קונפליקטים במקום העבודה – לא בעיה, אלא מציאות שצריך לדעת לנהל
פרק 43 בפודקאסט "משהו עם גישור"
קונפליקטים מלווים אותנו בכל תחומי החיים. אנחנו פוגשים אותם בזוגיות, במשפחה, בהורות, בקהילה, ובוודאי גם במקום העבודה. למעשה, עבור אנשים רבים מקום העבודה הוא אחד המרחבים המרכזיים ביותר בחיים. זה המקום שבו הם מבלים חלק גדול מהיום, נשענים על יציבות כלכלית, בונים זהות מקצועית, חווים הערכה או תסכול, ופוגשים שוב ושוב את המתח שבין צרכים אישיים לבין דרישות המערכת.
לכן, כשמדברים על קונפליקטים במקום העבודה, לא מדברים רק על ויכוחים, אי הסכמות או מאבקים ארגוניים. מדברים על חיים של אנשים. מדברים על כבוד, על שייכות, על ביטחון, על שחיקה, על יחסים, על תחושת ערך ועל השאלה האם האדם מרגיש שרואים אותו.
זה בדיוק מה שעולה בפרק הזה, שבו נדב נישרי מארח את זיו ברקוביץ’ לשיחה שמחברת בין עולם יחסי העבודה לבין עולם הגישור. ככל שהשיחה מתקדמת, מתבהר שהמרחק בין השניים קטן בהרבה ממה שנדמה. גם במקום העבודה וגם בחדר הגישור, השאלות הגדולות דומות מאוד: מה כל צד צריך, מה מפעיל אותו, מה הפחדים שלו, מה חשוב לו באמת, ואיך אפשר לייצר תהליך שלא יתבסס רק על כוח אלא על הבנה, הכרה והסכמות.
קונפליקט הוא לא תקלה, אלא מציאות
אחת התובנות המרכזיות בפרק היא שקונפליקט אינו חריגה מהסדר התקין. הוא חלק מהחיים. בכל מקום שבו יש אנשים, אינטרסים, צרכים, היררכיה, אחריות, לחץ וציפיות, יהיו גם חיכוכים. השאלה החשובה אינה איך להעלים את הקונפליקט, אלא איך לנהל אותו נכון.
במקום העבודה, הקונפליקט נוצר פעמים רבות מתוך פער מובנה. העובד מבקש שיראו אותו, את מגבלותיו, את צרכיו ואת חייו מחוץ לעבודה. המעסיק, מנגד, נדרש לנהל מערכת, לעמוד ביעדים, להשיג תפוקה, לייצר רווח ולשמור על תפקוד שוטף. שני הצדדים פועלים מתוך צרכים לגיטימיים, אבל הם לא תמיד מדברים באותה שפה.
כאשר הפער הזה לא מקבל מענה, הקונפליקט הולך ומעמיק. העובד מרגיש שהוא רק בורג במערכת. המעסיק מרגיש שהעובדים לא רואים את המורכבות הניהולית והכלכלית. מכאן הדרך קצרה למאבק, לאי אמון, להתבצרות ולתחושת “אנחנו מולם”. אבל זה לא חייב לקרות כך.
ממאבק למשא ומתן
אחת האמירות החשובות בפרק היא שלא כל קונפליקט צריך להפוך למלחמה. אפשר לנהל גם מאבק על זכויות בלי לאמץ תודעת מלחמה. אפשר להתעקש, להציב גבולות, לדרוש ולנהל מו”מ, ובו בזמן לא לראות בצד השני אויב.
זו נקודה עמוקה במיוחד, משום שהיא משנה את כל אופי השיחה. כאשר המעסיק נתפס כאויב, כל צעד שלו מפורש כשלילי, וכל גמישות נתפסת כחולשה. כאשר העובד נתפס רק כמי שמקשה, מתלונן או דורש יותר מדי, גם ההנהלה מאבדת יכולת לראות את הממד האנושי שמאחורי הדרישות. התפקיד של מי שמלווה את התהליך הוא לגשר על הפער הזה: להזכיר להנהלה שיש פה בני אדם, ולהזכיר לעובדים שגם למערכת עצמה יש צרכים ואתגרים.
זה מזכיר מאוד את עקרונות הגישור. גם שם, ברגע שמפסיקים לשאול מי צודק ומתחילים לשאול מה כל צד צריך, נוצרת תנועה אחרת. המטרה אינה למחוק את הפערים, אלא לאפשר לצדדים להתמודד איתם בצורה בונה.
כוחו של הקולקטיב
נושא מרכזי נוסף בפרק הוא המעבר מאינדיבידואל לקבוצה. בעולם שמקדש ייחודיות, עצמאות והתנהלות אישית, זיו מדברת על הערך שבקולקטיב. אדם בודד מול מערכת גדולה מרגיש פעמים רבות חלש, שקוף או חסר השפעה. קבוצה, לעומת זאת, יוצרת כוח מסוג אחר. היא מאפשרת לעובדים לנסח צרכים משותפים, להרגיש שהם לא לבד, ולהבין שהקושי האישי שלהם אינו רק בעיה פרטית אלא חלק מתמונה רחבה יותר.
אבל כאן מתגלה המורכבות האמיתית. קבוצה איננה גוף אחיד והרמוני. בתוך כל קבוצה יש אינטרסים שונים, יחסים טעונים, היררכיות, תחרות, עמדות שונות ואפילו חיכוכים אישיים. יכול להיות שעובד אחד הוא המנהל של אחר, ששני עובדים מתחרים על אותו תפקיד, או שפשוט אין ביניהם חיבה אישית. ובכל זאת, קבוצה יכולה להתגבש כאשר מצליחים לזהות את המכנה המשותף העמוק: הצורך בכבוד, בביטחון, בהוגנות ובתנאים שמאפשרים לחיות ולעבוד בכבוד.
במובן הזה, העבודה האמיתית אינה רק ארגון פורמלי של עובדים, אלא יצירת תודעה משותפת. לעזור לאנשים להבין שהם שונים מאוד זה מזה, ובו בזמן חולקים צרכים בסיסיים דומים. זהו תהליך חינוכי, תודעתי ורגשי, לא רק ארגוני.
מיפוי צרכים: נקודת המפגש עם הגישור
בשלב מסוים בשיחה הקשר לעולם הגישור כבר הופך מפורש. נדב מזהה כיצד השאלות שמופנות לעובדים דומות מאוד לשאלות שמופנות למגושרים: איך נראה היום-יום שלכם, מה הייתם רוצים, מה קשה לכם, מה חסר לכם, מה אתם צריכים כדי להרגיש יציבים יותר.
זו נקודה חשובה במיוחד, משום שהיא חושפת שהשפה הגישורית אינה מוגבלת לחדר הגישור. היא יכולה להיות שפה של חיים. שפה שמחפשת להבין לפני שהיא שופטת, למפות לפני שהיא מכריעה, ולדייק צרכים לפני שהיא מציעה פתרונות.
כאשר עובדים מקבלים מקום לספר איך נראים חייהם באמת, וכאשר הנהלה נחשפת למשמעות האנושית של החלטות ארגוניות, מתאפשר תהליך אחר. הדיון כבר לא נשאר ברמה הטכנית בלבד. הוא נעשה מדויק, עמוק ואנושי יותר.
ביטחון: הצורך המרכזי
אחד המושגים החוזרים בפרק הוא ביטחון. זיו מדברת על כך שעובדים רבים, ובמיוחד בעולם עבודה משתנה ותחרותי, מחפשים קודם כול ביטחון. לא רק שכר, אלא תחושת יציבות. לא רק עבודה, אלא הידיעה שלא כל טעות קטנה תוביל מיד לקריסה.
מכאן מגיע הערך של מנגנונים כמו ביטחון תעסוקתי, תהליכים סדורים לפני פיטורים, ותקופות שיפור. ברמה המשפטית-ארגונית אלו מנגנונים להסדרה. אבל ברמה האנושית, הם יוצרים תחושת נשימה. הם אומרים לעובד: גם אם יש קושי, אתה לא נזרק מיד החוצה; יש תהליך, יש הזדמנות, יש אפשרות לשיפור.
זה דומה מאוד לעולם הגישור, שבו הצורך הראשון של אנשים בעיצומו של משבר הוא להרגיש שיש להם קרקע. שמה שמתרחש כרגע אינו סוף הדרך. שרגע של משבר יכול להפוך גם לרגע של התבוננות, של שינוי ושל בנייה מחודשת.
למה רגש הוא לא חולשה
אחת התרומות החשובות של הפרק היא הלגיטימציה שהוא נותן לרגש גם במרחב העבודה. יש עדיין מקומות רבים שבהם רגש נתפס כחולשה, כהפרעה או כמשהו שצריך להשאיר מחוץ לדלת. אבל המציאות מוכיחה אחרת. אנשים אינם משאירים את חייהם האישיים מחוץ לעבודה. הם מביאים איתם דאגות, עומסים, הורות, עייפות, פגיעות, גאווה, תסכול ותקווה.
כאשר לא מכירים בזה, מאבדים את היכולת להבין מה באמת מתרחש. למשל, משמרת שמתחילה בשתיים בצהריים ומסתיימת בחצות יכולה להיראות על הנייר כמו החלטה תפעולית רגילה. אבל עבור עובד שיש לו ילדים, זו לא רק משמרת. זו היעדרות יומיומית מארוחת ערב, מהשכבה, מהחיים המשפחתיים. ברגע שמתרגמים את ההחלטה מהשפה התפעולית לשפה האנושית, השיחה משתנה. הפיצוי הכספי כבר אינו רק כסף; הוא גם אמירה: ראינו אותך, הבנו שמשהו נלקח ממך.
זהו חיבור חשוב מאוד גם לעולם שלך. בגישת שותפות חדשה, ההתמקדות אינה בעבר, בהאשמות או ב”למה הגענו לכאן”, אלא בשאלה “לאן אנחנו רוצים להגיע” ומה צריך לקרות כדי להגיע לשם. גם כאן, ברגע שמבינים מה כל צד מאבד, מה חסר לו ומה חשוב לו באמת, אפשר לתכנן הסכמות מדויקות יותר.
אמון לא בונים בסיסמאות
חלק משמעותי מהפרק עוסק באמון. איך זוכים באמון של עובדים, איך מדברים עם הנהלה שלא בהכרח בחרה בך, ואיך מנהלים מערכת שבה לא כולם אוהבים אותך ולא כולם מסכימים זה עם זה.
התשובה שעולה מהשיחה אינה טכנית. אמון נבנה דרך קשר, עקביות ונכונות אמיתית להבין. לא דרך מניפולציה, לא דרך הבטחות ריקות, ולא דרך הצגה של צד אחד כטוב והשני כרע. זיו מתארת גישה שבה גם העובדים וגם ההנהלה הם שותפים לתהליך. לא שווים בכוח, לא זהים בצרכים, אבל שותפים במובן הזה שלשני הצדדים יש אינטרס שהמערכת תעבוד.
זו הסתכלות בוגרת מאוד על קונפליקט. לא רומנטית, לא נאיבית, אלא פרקטית. כי מערכת יחסים ארגונית, כמו מערכת יחסים משפחתית, לא באמת יכולה להתקדם לאורך זמן אם היא נשענת רק על פחד, כוחנות או כפייה.
לא כל פתרון הוא כסף
נקודה מעניינת מאוד בשיחה עוסקת בשאלה מה באמת פותר קונפליקט. מצד אחד, בעולם העבודה כסף הוא מרכיב מרכזי וברור. אנשים עובדים כדי להתפרנס, לפרנס את משפחתם ולחיות בכבוד. מצד שני, הפרק מדגיש שכסף לבדו אינו הפתרון. יש גם מנגנונים, גבולות, סדרי עבודה, תקשורת, מדיניות, ותחושת הוגנות.
במילים אחרות, יש פרק ארגוני ויש פרק כלכלי. יש את השאלה כמה מרוויחים, אבל גם את השאלה איך מתנהלים יחד. זה חיבור יפה מאוד לעולם ההסכמים שאתה עוסק בו: גם שם יש היבטים כלכליים, אבל הסכם טוב אינו רק חלוקת כספים. הוא גם מגדיר איך ייראו החיים עצמם, איך תיראה התקשורת, איך תיראה ההורות, איך יתקבלו החלטות.
החברה שסועה? אולי כאן יש התחלה של תשובה
באחד הרגעים המעניינים בפרק נדב מרחיב את הדיון ושואל האם הכלים האלה יכולים לשרת גם את החברה הרחבה, לא רק ארגונים. זו שאלה חשובה מאוד. בחברה מפולגת, מקוטבת ורוויית חשדנות, היכולת לזהות צרכים משותפים ולבנות אמון היא לא רק כלי מקצועי; היא משאב חברתי.
אולי לא כל קונפליקט אפשר לפתור. אולי לא כל פער אפשר לגשר. אבל עצם המעבר משפה של הכרעה לשפה של הבנה, משפה של כוח לשפה של הקשבה, כבר משנה את המרחב. זה נכון בין עובדים למעסיקים, וזה נכון גם בין בני זוג, בין הורים, ובין קבוצות בחברה.
לסיכום
הפרק הזה אינו רק פרק על עבודה. הוא פרק על מערכות יחסים. על הדרך שבה בני אדם מנסים לחיות, לעבוד, להתפרנס, להרגיש שייכים ולהישמע. הוא מזכיר לנו שקונפליקט אינו סימן לכישלון, אלא חלק מהחיים. השאלה היא אם ננהל אותו מתוך חרדה וכוח, או מתוך הבנה, דיוק ובניית אמון.
מי שמקשיב לשיחה הזו לעומק, מבין שהשפה הגישורית רלוונטית הרבה מעבר לחדר הגישור. היא רלוונטית לעבודה, לארגונים, למשפחה, לזוגיות, ולחברה כולה. ובמובן הזה, זהו פרק חשוב: כי הוא לא רק מנתח קונפליקט, אלא מציע דרך אחרת לפגוש אותו.
מתמודדים עם קונפליקט במקום העבודה דרך הבנת הצרכים של כל הצדדים, יצירת שיח פתוח, מיפוי נקודות המחלוקת, וחיפוש אחר מטרה משותפת שאפשר להתקדם מתוכה.
קבוצה מייצרת כוח, יציבות ויכולת השפעה. כאשר עובדים פועלים יחד, קל יותר לבטא צרכים, להציף קשיים וליצור משא ומתן מאוזן יותר מול ההנהלה.
הקשר עמוק מאוד. גם בגישור וגם בעולם העבודה צריך להקשיב, למפות צרכים, לזהות רגשות, להבין את האינטרסים של כל צד ולבנות פתרון שמאפשר להמשיך הלאה בצורה יציבה יותר.
כי מאחורי כל דרישה יש צורך אנושי. עובד לא מבקש רק כסף, אלא גם הכרה, יציבות, כבוד, שייכות ואיזון חיים. כשמבינים את זה, אפשר לייצר פתרונות מדויקים יותר.
ביטחון תעסוקתי הוא אחד הצרכים המרכזיים של עובדים. הוא מוריד חרדה, מייצר תחושת יציבות ומאפשר לעובד להתמודד עם קושי או משבר בלי להרגיש שכל עולמו עומד להתפרק.
לא דרך כוחנות, אלא דרך שיח עקבי, שקיפות, הכרה בצרכים של שני הצדדים ויכולת לתרגם כל צד לשפה שהצד השני יכול להבין.
כי מקום העבודה הוא לא רק מסגרת מקצועית אלא גם מערכת יחסים. אנשים מגיעים אליו עם צרכים, רגשות, עומסים, שאיפות ופחדים. כשכל אלה פוגשים דרישות מערכתיות, היררכיה ולחץ, נוצרים קונפליקטים באופן טבעי.
קונפליקט הרסני מתנהל מתוך כוח, האשמה, התבצרות וחוסר הקשבה. קונפליקט בונה מתנהל מתוך הבנה שיש צרכים לשני הצדדים, ושאפשר לנהל את הפער דרך שיח, תהליך ומשא ומתן.
כי עובד בודד מול מערכת גדולה מתקשה להשפיע. קבוצה מאפשרת לעובדים לגלות שהם לא לבד, לזהות אינטרסים משותפים, ולהציג עמדה ברורה וחזקה יותר מול ההנהלה.
לא באמצעות מחיקת ההבדלים, אלא באמצעות יצירת מכנה משותף. גם אם האנשים שונים באופי, בתפקיד או במעמד, לרוב יש להם צרכים בסיסיים משותפים: כבוד, הוגנות, יציבות, תנאים ראויים וביטחון.
בשני המקרים המטרה אינה רק לפתור בעיה נקודתית, אלא לבנות תהליך שמבוסס על הקשבה, מיפוי צרכים, הבנת רגשות ויצירת הסכמות שמחזיקות לאורך זמן.
כי עבור רוב האנשים העבודה קשורה ישירות לתחושת יציבות, ערך עצמי ויכולת להחזיק משפחה וחיים. כאשר אדם מרגיש שכל טעות עלולה לעלות לו בפרנסתו, הוא חי במתח מתמשך.
הוא מייצר מרחב נשימה. במקום תגובה מיידית וסופית, נוצר תהליך שמאפשר להבין אם באמת מדובר בחוסר התאמה, ואם אפשר לשנות את המצב. זה טוב לעובד, וזה יכול להיות טוב גם למעסיק.
כי בלי רגש מבינים רק חלק קטן מהתמונה. מאחורי כל דרישה מקצועית יש משמעות אנושית. שעות עבודה, משמרות, כוננות, שכר או זמינות משפיעים על הורות, זוגיות, שחיקה ואיכות חיים.
לא לבד. כסף הוא חשוב מאוד, אבל הוא לא מחליף צורך בהכרה, בתחושת הוגנות, בגבולות ובתנאים סבירים. לכן הסכמים טובים כוללים גם מרכיב כלכלי וגם מרכיב ארגוני או התנהלותי.
דרך עקביות, מקצועיות, הקשבה והיכולת לראות גם את העובדים וגם את ההנהלה כבני אדם עם צרכים, ולא כאויבים. אמון לא נבנה בסיסמאות, אלא בהתנהלות.
החיבור עמוק. שותפות חדשה מבוססת על הסתכלות קדימה, על בניית הסכמות מתוך צרכים אמיתיים, ועל מעבר ממאבק לעיצוב חיים חדשים. אותו עיקרון פועל גם במקום העבודה: לא רק להגיב למשבר, אלא לבנות דרך חדשה להתנהל בתוכו.
תמלול מלא של פרק 43
נדב: בכל מקום בחיינו אנחנו נתקלים בקונפליקטים. אנחנו מדברים פה הרבה בפודקאסט הזה על הקונפליקט בגירושים, עם הפרידה, אבל יש עוד הרבה מקומות בחיים שלנו שאנחנו בהם מוצאים את עצמנו בתוך קונפליקט. אחד המקומות הכי מורכבים שבהם אנחנו מתמודדים עם קונפליקטים זה מקום העבודה שלנו, ולכן אנחנו היום הולכים להקדיש פרק מיוחד על קונפליקטים במקום העבודה.
נדב: כי מי שבעצם יודע לנהל את הקונפליקטים, את מערכות היחסים שלו במקום העבודה, מתוך הבנה שיש קונפליקטים ואם רק ננהל אותם נכון, נוכל לצמוח ולהצמיח את עצמנו, גם מקום העבודה ירוויח.
נדב: ולכן לפרק הזה היום הבאתי חברה טובה שמתמחה בניהול מערכות יחסים במקום העבודה. היא רכזת איגוד מקצועי בארגון העיתונאים והעיתונאיות, אמא לשני ילדים מקסימים, וגם חברה טובה, זיו ברקוביץ’.
זיו: שלום נדב, בוקר טוב.
נדב: בוקר טוב.
נדב: מה שלומך?
זיו: אני בטוב.
נדב: יופי, אני בטוב. תקופה משמעותית עוברת עלינו.
נדב: מעולה. כן כן, הרבה דברים טובים, זה קרוב יצא החוצה, אבל זה כבר לפרק אחר. אז בואי נלך, בואי נצלול ישר. איך הגעת לתחום הזה?
זיו: אני בעולם העבודה המאורגנת כעשור כמעט. אני גדלתי עם ערכים שהם סוציאליסטיים, זאת המהות שלי, והעולם הזה הוא עולם מדהים מבחינתי.
זיו: אני מרגישה שיש ימים שאני קמה ואני אומרת שזו שליחות. זה לבוא וללמד אנשים איך להעצים, איך בעצם להבין כמה הם חשובים. ואנחנו נמצאים בעבודה רוב שעות היום שלנו. יש כאלה שאומרים שזה הבית שלהם, זאת המשפחה שלהם, זה בעצם החיים שלנו.
זיו: וכמה שזה עצוב, זה יכול להיות גם מקום באמת נפלא ומפרה ומחיה. וכאן אני נכנסת במקום הזה של מערכת איזון ובלמים. עובד מול מעביד, עובדים צריכים להבין שיש להם מקום, שיש להם קול, שאפשר לשמוע אותם, שיש להם כוח. ומקום העבודה בעצם, הבסיס שלו זה העובדים.
זיו: וברגע שהם מבינים את זה ומתכנסים לתוך הדבר הזה שאומר יש לי פה מקום לדרוש מה אני רוצה ומה אני צריך, זה מדהים לראות את השינוי הזה.
נדב: מה זה אומר, השינוי הזה?
זיו: זה להפוך בן אדם מאינדיבידואל, מאני קמה והולכת לעבודה, לאני קמה ואני חלק ממשהו. אני קמה, במקום העבודה שלי יש אוסף של עמיתים, של חברים, שבאים ואומרים זה מה שאנחנו צריכים, זה מה שאנחנו רוצים, זה מה שמגיע.
נדב: זה מאוד סותר את התפיסה היום המאוד של האינדיבידואל והעצמאות והייחוד של כל אחד. את פתאום הופכת אותנו לאיזשהו קולקטיב.
זיו: נכון, כי יש כוח בקולקטיב הזה, יש כוח. ואני הלוואי ויותר ויותר אנשים יבינו שהביחד הזה הוא כוח מאוד גדול. זה בסדר לחשוב על האינדיבידואל ועל הצרכים שלי, אבל כשאתה מאגד אנשים, כשהם הופכים להיות פתאום קבוצה, לקבוצה הזאת יש כוח.
זיו: לא סתם אנחנו עכשיו בוחרים קבוצות רכישה, קבוצות, טיול מאורגן. הקבוצה הזאת, הביחד הזה, יש לו הרבה כוח.
נדב: בעצם את אומרת, אם אני נמצא במקום העבודה ואני לבד מול המעסיק, אני יותר חלש מאשר אם יש לי קבוצה שמדברת מול המעסיק בעצם.
זיו: לא בפשטות.
נדב: בדיוק. איך עושים את זה? הרי בתוך הקבוצה יש כל כך הרבה אינטרסים. הוא באותה קבוצה אבל הוא המנהל שלי, או שהוא כפוף לי, או שהוא מקביל לי, ואנחנו שנינו מתחרים על אותו מקום עבודה, או שהוא בכלל לא נחמד אליי, הוא דיבר אליי לא יפה, הוא גם לא הזמין אותי לבר מצווה של הבן שלו.
נדב: איך אני מתמודד עם כל הקונפליקטים האלה כדי לאגד אותם למטרה משותפת של העלאת שכר או תנאים יותר טובים?
זיו: יפה מאוד. דווקא המשפט האחרון שלך הוא זה שבעצם תמצית כל העניין. האנשים האלה צריכים להבין שיש להם בסופו של דבר מטרה משותפת. לכולם יש צרכים בסיסיים שהם די דומים. כשאתה מלמד אנשים שהצרכים שלהם דומים, כשהבסיס שעליו הם רוצים להיות, הבסיס שממנו הם רוצים לצמוח, הוא בעצם דומה, הם חושבים על אותם דברים, יש להם אותם חלומות, אותם רצונות.
זיו: אתה יוצר מכנה משותף רחב, והצעד הראשון באמת בכל התאגדות, מעבר ללהסביר כמה הדבר הזה הוא גדול וחשוב וכמה הכוח הזה הוא משמעותי, זה להסביר לעובדים כמה בעצם יש להם שותפות גורל, או כמה הם דומים בסופו של דבר, את אותם הדברים.
נדב: את לוקחת לי פה מעולם הגישור. פה אנחנו פתאום מתחילים לגעת לכאן.
זיו: מאוד מאוד דומה, מאוד דומה. מה שאתה קורא, מה שאתה מבקש ממגושרים שלך לבוא ולספר לך מה הם צריכים, איך נראה היום-יום שלהם, איך נראים החיים שלהם, מה הם היו רוצים. בדיוק. אז זה מה שאני באה ואומרת לעובדים: מה הייתם רוצים? איך נראה היום-יום שלכם? מה מיפוי הצרכים שלכם? זה בעצם אותו דבר.
נדב: עם הרבה מאוד אנשים. זה לא אני יושב בחדר עם שניים. את מדברת פה על קבוצה של אולי עשרות אנשים, שלכל אחד יש את הנכון שלו. נכון שבבסיס כולנו צריכים אוכל, מים ולישון, הבסיס של פירמידת הצרכים של מאסלו, אבל כל אחד זה יוצא בצורה אחרת. איך עושים את זה, לעבור על כל מיפוי הצרכים של כולם ולחפש ולזקק את המיוחד שבהם ואת המשותף שבהם?
זיו: קודם כול, זה באמת תהליך מאוד מאוד ארוך. כשאני מאגדת מקום עבודה, יש תמיד קבוצת עובדים שנקראים ועד העובדים, שמייצגים את הכלל. זו בדרך כלל קבוצה שהיא מדגם מייצג מכלל העובדים, שיודעים לספר לנו טוב מאוד מה קורה במקום העבודה, לטוב ולרע.
זיו: ועם הקבוצה הזאת, הקטנה, אנחנו יושבים, ומדי פעם אנחנו מוציאים את הדיון הזה החוצה לכלל העובדים. חשוב לנו שיידעו על מה מדובר. חשוב לנו שיבינו שמה שקורה מייצג אותם. אז התהליך הזה הוא מאוד מאוד ארוך. זה לחשוב מה הצרכים בסופו של דבר.
זיו: התפקיד שלנו זה גם קצת לאזן אותם, להגיד להם אוקיי, אלה הצרכים שלכם, אבל גם יש קצת גבולות למה שאפשר לבקש. אז בואו נאגד את זה לכדי משהו שהוא הגיוני, רציונלי, שיכול להיכנס בסופו של דבר לתוך הסכם.
נדב: זאת אומרת, אז מי זה “אנחנו” פה? את, יש את הוועד.
זיו: ויש את הארגון, נכון. הארגון הוא בעצם זה שמלווה את התהליך הזה. אני מטעם הארגון מלווה את העובדים האלה.
נדב: עכשיו צריך להבין שיש בכל גוף תקשורת את העיתונאים שלו, ואז—
זיו: אנחנו מאגדים את כולם.
נדב: הבנתי. אז ערוץ 13, 12, קשת, רשת, התאגיד—
זיו: קבוצת ידיעות, הארץ.
נדב: הבנתי.
זיו: כל הגופים האלה הם בעצם מוקדים תחת ארגון העיתונאים. זאת אומרת, יש להם פה, יש להם ייצוג, יש להם גב, הם חלק ממשהו. אז כשאנחנו מלווים את התהליך הזה, אנחנו בעצם קודם כול אומרים להם שהם לא לבד. יש תמיד למי לפנות. וזה תהליך ארוך, והקשר הוא קשר כל כך עמוק באמת.
זיו: גם צורת העבודה שלי בעולם הזה היא מאוד מאוד רגשית. זה חיים של אנשים. בוא, אנחנו מדברים פה על חיים. מדברים פה על בן אדם שקם בבוקר, שהולך לעבודה.
נדב: שהוא בהתנהלות כלכלית, שמאוד קשה לו להתפרנס, חוסר יציבות כלכלית, לחצים, השפעות.
זיו: בסופו של דבר, מה הוא מחפש, עיתונאי?
נדב: ביטחון.
זיו: ביטחון.
נדב: ביטחון זה משהו שחסר להרבה מאוד אנשים. אני בטוח שגם אצלך בחדר הגישור, הדבר הראשון שאתה צריך לנסוך זה ביטחון.
נדב: ואיך את עושה את זה?
זיו: אצלך אנשים באים מבולבלים, ברגע מאוד קשה בחיים שלהם. אז גם אני מקבלת אותם בדיוק שם. התאגדות נוצרת בין איזשהו משבר או משהו לא טוב שקרה. יש גם התאגדויות שנוצרות ככה, כי צריך, כי אנחנו חזקים, כי אנחנו מבינים שזה צריך. אבל מתי באמת צריכים את זה? כשיש איזשהו משבר. ואז העובדים מבינים שהם בבעיה, אנחנו צריכים כוח.
זיו: הביטחון הזה, להגיד להם אתם לא לבד, יש פתרון, וגם זאת לא באמת מלחמה, זה משא ומתן. לא צריך להילחם פה. זה מאבק, אז—
נדב: אנחנו באמת באים פה מול המעסיק, שהוא בתחרות מאוד קשה. במקרה הזה, גוגל והפרסום ופייסבוק. ברור שכל עולם התקשורת הרי הלך למקום מאוד שונה ממה שהיה לנו כשצמחנו וחשבנו שתקשורת היום היא לא מה שחשבנו.
זיו: יש לו אינטרס. המעסיק הוא קודם כול רווח, הצלחה, נתונים טובים. הוא לא בהכרח רואה לפעמים את העובד הבודד. אז הפער הזה בין עובד שמבקש שיראו אותו, למעסיק שמבקש תוצרת, פה אנחנו נכנסים באיזשהו רווח של להזכיר למעסיק, למנהל, שיש פה עובד שצריך שיראו אותו, ולהזכיר לעובד שיש פה מקום עבודה שגם לו יש צרכים.
זיו: כשאנחנו יושבים בחדר משא ומתן, אנחנו מגשרים על הפער הזה. הפער בין מנהל שצריך לראות מי עומד מולו, ועובד שצריך לראות שגם למקום העבודה יש צורך. וזו מערכת איזון ובלמים.
נדב: תני סיפור כזה, על מקרה כזה שעשית. שתפי. כי זה מאוד מאוד תיאורטי שכזה ומאוד יפה, אבל בפרקטיקה יש פה מאבקים, ויש שביתות, ויש אינטרסים סותרים.
נדב: ויש אבטלה סמויה, אני יכול להגיד את כל… אני מהצד השני גם.
זיו: כן. שאנחנו משיגים בעצם, אחד ההישגים הכי גדולים זה לאו דווקא משהו ספציפי. זה מאוד רוחבי. זה בעצם המילים “ביטחון תעסוקתי”. זאת אומרת, ברגע שהעובד מבין שיש לו הזדמנות לקבל את זה, אז זה משהו מאוד גדול עבורו.
זיו: ואחד הסעיפים היותר משמעותיים בהסכמים קיבוציים שאנחנו חותמים עליהם, או בכלל היום, זה מנגנון הפיטורים. בכל מקום היום יש התראה לפני פיטורים. מקבל חודש, אחרי חודש אתה הולך הביתה.
זיו: מנגנון פיטורים בא ואומר: רגע, מה, אם המעסיק חושב שעובד פה הוא לא בסדר או לא עובד טוב, אולי יש פה איזושהי אי התאמה? יש פה הזדמנות אולי לשפר את הדברים.
זיו: בהסכמים שלנו עובד בעצם נהנה, במרכאות, ממנגנון פיטורים. גם המעסיק, דרך אגב, נהנה. זה ווין-ווין לשני הצדדים, ואני אסביר למה. במקום שעובד ילך הביתה אחרי חודש, ובחודש הזה הוא ממורמר, הוא סובל, הוא בטח לא יעבוד כמו שצריך, אנחנו נותנים לו את ההזדמנות, לו וגם למעסיק, לשני הצדדים, את ההזדמנות לראות אולי אפשר לשנות פה את פני הדברים.
זיו: אז בהתחלה מתקיימת שיחה עם העובד, והמעסיק מסביר לו שלא מרוצים ממנו, שהוא עשה כמה טעויות. בוא, בוא נצא לדרך של שיפור. ואז יש תקופת שיפור של שלושה חודשים, שבה העובד יודע שהוא נמצא בתקופת שיפור, הזדמנות להוכיח את עצמו.
זיו: גם המעסיק יודע שיש פה תקופת שיפור שבה הוא צריך לבחון את הדברים, אבל בלב שלם, בנפש חפצה, באמת לבחון. והם מקבלים שלושה חודשים שבהם הזוגיות הזו עומדת למבחן.
נדב: שלושת החודשים האלה… טוב, אני יכול לשאול פה לגבי הנכונות. איך מנהלים את זה? המעסיק כבר החליט: אני לא רוצה את העובד הזה, אני כבר עושה שימוע. יש פה בעצם בחוק חובת שימוע. מה את אומרת? עשינו פה שימוע, ועכשיו?
זיו: עשינו פה שיחה. לא עושים שימוע.
נדב: יש פה… מבחינה—
זיו: יש לעובד או של המעסיק. ברגע שנחתם הסכם, ברגע שזה קבוע, אין פה… זה התהליך. אנחנו יוצאים לדרך.
זיו: עכשיו צריך להבין, העובד בנקודה הזו, כשהוא חושב שהוא הולך לאבד את העבודה שלו, משהו כן משתנה. משהו קורה שם.
נדב: ואז, כמו החיבור שלנו בחדר הגישור, יש משבר, והנה פה עכשיו אפשר להשתמש בו לצמיחה או לוויתור. מה אני עושה כדי לשמור על זה, מה אני עושה כדי להוציא מעצמי משהו טוב יותר, מה אני עושה כדי לוותר.
נדב: יש לי גם… נהיה פה מעניין כי יש פה דיני עבודה. את משפטנית, יש הרי את הדברים הקוגנטיים. נכון? שזה בעצם חוק קוגנטי, זה חוק שאי אפשר להתנות עליו. זאת אומרת, לא משנה מה יהיה בהסכם שלכם או בכל הסכמה בין עובד למעסיק, שכר מינימום חייב להיות. זה קוגנטי. לא יכול להיות מצב שישולם פחות משכר מינימום, גם אם העובד הסכים לזה. הוא יכול אחרי זה לתבוע את זה והוא יקבל את הכסף.
נדב: זה לעומת דיני משפחה, ששם יש מעט מאוד דברים קוגנטיים. הרוב המוחלט זה דיספוזיטיבי. דיספוזיטיבי זה אומר יכול להיות ככה, יכול להיות אחרת. כל מקרה לגופו. אנחנו לא יודעים בעצם. לכן עדיפה ההסכמה המשותפת בין הצדדים ולא שהשירות בידיים של שופט.
נדב: אבל פה אני יכול להגיד, הנה למה פה להתעסק במערכות יחסים ובהידברות ועוד תהליכים כאלה? סליחה, יש פה תהליך של שימוע. בחוק חייב להיות פה שימוע. אי אפשר לפטר מישהו. אתה עושה עבודה טובה, לא יפטרו אותך. אתה עושה עבודה לא טובה, יפטרו אותך, יתנו לך הזדמנות לדבר, יאללה, שלום. ופה זה נכנס ללקוח של הקבוצה, ואני יכול להבין את הערך של לחזק את המקום של העובד בתוך הארגון.
נדב: ואני מנסה להבין איך את עושה את זה. איך לוקחים את הקבוצה הזאת, כי אנחנו פה מדברים על מערכות יחסים, איך לוקחים את הקבוצה הזו ומגבשים אותה? ואם הפטנטים האלה פה יעבדו, אז לאן נוכל לקחת את זה גם לעוד מקומות? כי אנחנו חיים פה בחברה שסועה לחלוטין ומפולגת ומפורקת, ואולי אפשר לקחת את הכלים האלה כדי לבנות את החברה הפחות מקוטבת הזאת. וזה מעניין איך את עושה את זה.
זיו: מעניין שאתה שואל את זה, כי אני עושה את זה כל כך הרבה זמן, שפתאום אני באמת ככה אומרת וואו, איך אני עושה את זה. אז זה תהליך לימודי מאוד ארוך. זה להכניס אנשים לעולם שלי ולהיכנס לעולם שלהם. זה ליצור מערכת שהיא שותפות, קודם כול בין העובדים לארגון, בין העובדים אליי באופן אישי, כמי שמלווה אותם, כמי שמייצגת אותם.
נדב: זאת אומרת, החיבור קודם כול מתחיל על בסיס אישי, לא על אינטרסים כלכליים. איזשהו חיבור אישי, אנושי, שמחבר.
זיו: לתת להם את המקום. ברגע שאתה נותן לבן אדם, לעובד, מקום, ואומר לו אני אעזור לך, יש לך כוח, בוא נמנף את הכוח הזה, אז הוא לומד.
נדב: זה כבר קצת אולי הבטחות. אני אשאר איתך, תקבל ככה, תקבל ככה. יכול לבוא מישהו אחר ולהגיד לו תישאר איתי, תקבל יותר. זאת אומרת, זה כבר איזושהי משיכת חבל על בסיס קצת—
זיו: רגשי. זה יותר מורכב מזה. כי זה עולם שאין בו משיכות חבל. זה עולם שברור שצריך להיות מאוד מאוד מקצועי כדי לעשות את זה. ברור שזאת עבודה שדורשת מקצועיות שיא, כי זה באמת להיכנס לתוך החיים של הבן אדם ולהגיד לו את השינוי.
נדב: הביתה ולמשפחות.
זיו: זה לא כדי לשכנע. קל מאוד לשכנע עובדים שהם צריכים להתאגד. קל מאוד לשכנע אותם. קשה מאוד להגיע למצב שבו מתאגדים. עובד מבין מהר מאוד שמשהו צריך במקום העבודה שלו, שיהיה לו את הכוח לעמוד מול המעסיק. כל עובד היה רוצה את הכוח הזה.
זיו: יכול להיות שיש עובדים שאומרים אני יכול לבד, אני יכול לבד. ברגע שהם מבינים שיש פה הזדמנות למה שהוא מייצג, יותר מבינים את הכוח של הקבוצה. עכשיו, איך באים לעובד ואומרים לו בוא תוביל את זה? אלה העובדים הבולטים, שהם על הכתפיים שלהם נושאים את הכול, שזה ועד העובדים, שזה קבוצת עובדים שבעצם מובילה את כל העניין הזה. ופה העבודה הקשה, להפוך קבוצת עובדים—
זיו: זה תלוי. זה מאוד תלוי בגודל כלי התקשורת. בין חמישה לשניים-עשר, יכול להיות.
נדב: שגם לא מאוד מאוד מגובשים, זה הרבה.
זיו: מגובשים זה המון. זה גם אנשים שמייצגים מאחוריהם סקטור שלם. אם זה כתבים, אם זה עובדי דיגיטל, אם זה עורכים, אם זה צלמים, אם זה כספים, שיווק, מחקר. כל אלה זה סקטורים שלמים שמאחוריהם עומד בן אדם אחד שאומר אני מייצג אתכם.
זיו: זה גם לחנך. זה עניין של חינוך של אנשים. להסביר להם, להכניס אותם לעולם העבודה המאורגנת. צריך להיות סוג מסוים מאוד של אנשים שבאים ואומרים אני מוכן להילחם על זה. אני מוכן לשים את עצמי על הדבר הזה, בשביל הצדק, בשביל השוויון, בשביל הערכים האלה שאני מאמין בהם. ואלה בעצם האנשים שמובילים את הדבר הזה.
זיו: אז זה תהליך לימודי שכולנו עוברים כקבוצה. קשה מאוד, מאוד קשה, הרבה חיכוכים. אבל התפקיד שלי זה גם לזרום איתם. גם לפעמים זה נראה לי מופרך. לפעמים, כמו ילד, הוא צריך להבין שזורמים איתו, הוא צריך להבין שיש פה—
זיו: גם אם קו מסוים או הצעה מסוימת נראית לי באמת מופרכת לחלוטין, אני אומרת אוקיי, בוא ננסה. בוא ננסה. למרות שאני, כאשת מקצוע, מבינה לאיזה כיוונים זה יכול ללכת, לפעמים אני מופתעת.
נדב: מהלך בגישורים.
זיו: לפעמים אני מופתעת, אבל אני אומרת בוא נלך על זה, ותמיד בתחושה של עם מה שיבוא אנחנו נדע להתמודד. גם אם יהיו טעויות, נדע להתמודד איתן.
נדב: הזכרת לי בחדר הגישור שני דברים. אחד, זה פתגם שאני מאוד מאמין בו, אני מלמד ואני אומר אותו כל הזמן: גדולה היא חוכמת הדרך הזו של הפוסעים בה.
זיו: הופה, אני יכולה להשתמש בזה.
נדב: את יודעת, זה בכלל… בהרבה מקומות לקחתי את זה, אבל זה בא בהרבה זוויות. אבל כשאנשים הולכים בדרך, הדרך יודעת את הדרך. פשוט צריך ללכת בתוכה.
נדב: דבר שני שאני מאוד אוהב להשתמש בו זה “דון’ט קיל דה מסנג’ר”. עכשיו למה? פעם, כשהיו מעבירים מסרים בין ממלכות, אם המסר היה שלילי, היו הורגים את השליח. ואז אנשים היו מבינים שעדיף לא להיות שליח. איכשהו בתקופתנו, אני מתחבר לעיתונאים ועיתונאיות שמדווחים כל הזמן, אז הופכים אותם למי שמדווח. הוא הנציג. מי שמדווח חדשות רעות חוטף.
נדב: אז אני אומר, אם אני יכול שמישהו אחר יעביר את המסר, בדרך כלל זו המציאות שאומרת אנחנו הולכים באיזושהי דרך, ואז מגיעה המציאות ומראה לנו שזה לא עובד. אוקיי, זה לא עובד? אז המציאות אומרת את זה, לא אני. אני איתך.
נדב: ואז בעצם, בתוך התהליך הזה, שהלכתי איתך את הדרך, לא התווכחתי איתך, הלכתי איתך את הדרך, אתה בעצם רואה שאני איתך, אני מוכן להקשיב לך, ואם זה לא קרה זה לא קרה בי, לא בגללי. אני איתך. זה לא קרה בגלל המציאות, כי משהו אחר לא התאפשר.
נדב: ואז זה המשחק הזה של איפה אנחנו כבעלי מקצוע שיודעים… בגירושין יגידו לי זוג שהם רוצים לגור שלוש שעות אחד מהשני. אני יכול… אתם ההורים, אתם תסכימו, אבל אני אגיד לכם תשמעו, יש פה בעיה גדולה. זה לא יהיה נוח. אבל איפה אני נותן למציאות להגיד את זה? איפה אני נותן להם פתאום לילד להיות על הדרכים שעתיים-שלוש בנסיעה? שזה פה כן איזשהו קושי. וזה תמיד איזשהו משחק שאני מחפש איך לפתור אותו.
נדב: ומעניין אותי, איזה עוד כלים יש לך במקום הזה? איך את מתמודדת עם הצורך הזה גם לזכות באמון של העובד, וגם לייצר מול המעסיק מקום שלא של אנטגוניזם? כי אני מניח שיש הרבה אנטגוניזם כלפיכם באופן טבעי. ואיך את יכולה לבנות מערכת יחסים כזו? כי בכלל, את גוף חיצוני. היא לא באה בבחירת המעסיק, הוא לא בחר בה, הוא לא רוצה אותך. והעובדים, חלק כן, חלק לא. כל אחד עם הדעות שלו לכאן ולכאן. ואז את צריכה למצוא חן בעיני כולם, לזכות באמון שלהם באיזשהו מקום.
זיו: לזכות באמון זאת מילת מפתח. העבודה שאני עושה, זה קצת חריג בנוף, אבל אני עובדת הרבה עם הרגש.
נדב: הדרך שלך היא לעבוד עם הרגש.
זיו: בהחלט.
נדב: זה קיים דבר כזה, מקום עבודה? לעבוד עם המקום של רגש היום?
זיו: אני אענה על השאלה שלך, ואז אני… בדיוק. אז אני עובדת המון עם הרגש, על הקשר האישי עם שני הצדדים. גם מבחינתי, גם ההנהלה הם שותפים. אני רואה בהם שותפים שווים, וזאת נקודה קריטית. אני צריכה להבין אותם. אני צריכה להבין מה הם רוצים ומה הם צריכים. גם להם יש צורך. הם לא האויב.
זיו: אני לא מתייחסת לאף צד כאל אויב, ואף אחת לא במלחמה. זה שיש פה מאבק על זכויות זה דבר אחד. לא חייב להילחם. אז הדרך שלי בעצם לעובדים זה קודם כול להבין מה הם עושים. תבין מול מה אתה עומד. מה הם עושים, מה העבודה שלהם, האופי של העבודה שלהם, באיזה קשיים הם נתקלים ביום-יום, ואז להעביר ולהבהיר את זה להנהלה באופן שאולי היא לא מודעת לו.
זיו: זאת אומרת, להביא את הרגש מאחורי העבודה. וזה משהו מדהים שעולם העבודה עובר. אולי הנקודה שהכי מקבילה לעולם הגישור. בוא נתחיל לעבוד עם הרגש. בוא נבין מה אנחנו רוצים, מה אנחנו מרגישים.
זיו: הרבה דברים חדשים קורים בעולם שלא היו פעם.
נדב: כן, העולם… שמעתי איזה משהו לא מזמן, לא זוכר איפה לתת את הקרדיט, על זה שכשהמדע נכנס בחרנו בשיטה המדעית, של לעבוד רק על בסיס של נתונים ועובדות, והזנחנו את כל הגישה וכל התפיסה של הטבע, שמשהו שהוא לא מדעי אבל יש לו משמעות, אנרגיה.
נדב: אני יודע להגיד את זה בחדר הגישור, ואני בן אדם מאוד ריאליסט באיזשהו מקום, אבל פה אני רואה את זה. אני רואה את האנרגיה שיש בין אנשים. אני מרגיש אותה. כשהחדר פה מתלהט ואני פותח את הדלת, זה מוריד את המתח בחדר. רואים את זה. זאת אומרת, שומעים את הטון יורד.
נדב: כשאני מעלה פה את האור או מוריד את האור, יש הרבה תרגילים שאני יכול לעשות כדי לשחק באנרגיה הזאת שיש בחדר. זה משהו שהוא מאוד משפיע על מה שקורה פה בין בני האדם.
נדב: וכשעושים את זה, אז במקום העבודה אני מחפש… כי אני בחדר שלי, בקליניקה שלי, הכל פה בדמותי ואני בשליטה מלאה על כל מה שקורה כאן. לא משנה באיזה כיסא אני יושב, אני יודע לנהל פה את התהליך. את מגיעה למקום שהוא לא המשרד שלך. אין לך שום שליטה שם. על מה מוגש שם, אם זה עוגיות או בורקס.
זיו: את באה מבחוץ.
נדב: את באה מבחוץ, ואת צריכה לדבר איתם על הרגש, שזה המחנה המשותף הנמוך ביותר, אבל אף אחד לא חושף אותו, כי אנחנו חושבים שזה חולשה היום, וזו בעיה גדולה. ואז איך את מצליחה לייצר איזשהו דיאלוג?
זיו: שהוא רגשי, שהוא רגשי. מתרגמת את הדברים לעולם הרגש. אם מעסיק רוצה שעובד יתחיל לעבוד למשל בשתיים בצהריים עד שתים-עשרה בלילה, זה לא פה ולא שם. אין לו את הבוקר, אין לו את… למשל, נגיד שמשמרת כזאת, אנחנו מבקשים מהמעסיק שייתן איזשהו פיצוי לעובד.
זיו: למה שהוא ייתן פיצוי לעובד? זאת משמרת, זאת עבודה. מה אכפת לי אם הוא מתחיל בשתיים? מה המשמעות של זה? מה המשמעות של עובד שהוא מתחיל לעבוד בשתיים בצהריים? נכון, מבחינת המעסיק הוא ישן עד מאוחר, היה לו בוקר, היה לו בכיף.
זיו: מבחינת העובד, מה זה אומר? שהוא לא רואה את הילדים שלו, שהוא לא אוכל ארוחת ערב עם הילדים שלו, שהוא לא משכיב אותם לישון. תחשוב שזה קורה חמש פעמים בשבוע. מבחינת העובד זה אסון.
זיו: מבחינת המעסיק, העובד פה דופק שעות לילה, הוא אחרי עשר בלילה, מקבל עוד שעות נוספות, משמרת טובה, שקט, ערב, אין הרבה אנשים על הראש שלו. זה לא כמו הבוקר, יש מלא תנועה.
זיו: זה לא עובד ככה. הוא צריך להבין איך זה מתפרש אצל העובד. מבחינת העובד, הוא לא יוציא את הבן שלו מהגן, הוא לא ישב איתו בארוחת ערב, הוא לא ישכיב אותו לישון. חמש פעמים בשבוע, זה אסון.
זיו: ולכן, כשאני מבקשת מהמעסיק תן פה יותר כסף, מה אני אומרת? תראה את העובד. תגיד לו שראית אותו. שזה לא מובן מאליו שהוא לא היה עם הילדים שלו. דבר עבודה בשבת, אותו דבר. עובד שיושב בבית והוא בכוננות.
נדב: בסוף הפיצוי הוא פיצוי כספי, דרך רגש שבו פותחים לו עליי, בוא תראה אותי. אבל פיצוי כספי בעצם.
זיו: נכון. הפיצוי הוא כספי, כי העובד צריך להרגיש שזה משתלם. שהאובדן שלו עכשיו… אין לאובדן הזה מחיר, אבל אם כבר היה לו אובדן, הוא צריך להרגיש שזה קצת משתלם לו.
זיו: בסופו של דבר, הכול מסתכם בכסף. אנחנו במקום העבודה כדי להשתכר, כדי להרוויח כסף, כדי להגיד שעבדנו, כדי להגיד שהיה לנו שווה, כדי להגיד שפרנסנו את המשפחה. הכול מסתכם בסופו של דבר בכסף.
נדב: זה מאוד מוזר לי שאת אומרת את זה.
זיו: כן, מאוד קפיטליסטי, אבל אני צריכה לתרגם את זה לרגש. בסופו של דבר מדובר פה בכסף. המעסיק צריך להכניס יד עמוק עמוק ולהוציא, ואני צריכה להסביר לעולם הזה למה כדאי.
זיו: אני חושבת שיש מספר שבו אנשים מרוצים.
נדב: אין הסכם טוב. זה הסכם ששני הצדדים לא מרוצים.
זיו: יש מספר. אני מדברת על עובד שלא רואה את ילדיו, שלא יוצא, שמרגיש ממורמר מהעבודה. הוא יקבל תוספת של עשרה אחוז, הוא יהיה מרוצה?
זיו: זה חלק מהעניין. אבל אנחנו למשל נשים גבול כמה פעמים בשבוע אפשר לקרוא לו. לא חמש. לא להגזים. חמש זה כרגע הורג אותו. בוא נחשוב על מספר נמוך יותר.
נדב: הבנתי. אז כסף זה אחד.
זיו: ויש דברים. בגלל זה לכל הסכם יש שני פרקים. יש פרק ארגוני, שאין שם כסף. ויש פרק כלכלי, ששם כסף. הפרק הארגוני מכניס בפנים את הפיטורים, הערכות של העובד, המנגנון משמעת למשל. והפרק הכלכלי זה השכר, זה התנאים הסוציאליים, זה תוספות.
נדב: מה שאנחנו עושים בהסכם שלום בית ולחלופין גירושין, יש איך אנחנו מתנהלים ביחד.
זיו: אנחנו נוגעים בעוד… לא השוואה כל כך מדויקת.
נדב: אבל זה כן נכון שבהסכם שלכם יש הרבה דברים—
זיו: שהם פונים לחיי היום-יום, להתנהלות.
נדב: זהו, הסכם הזוגיות שלנו. זה דומה. יש את הפרק של איך אנחנו מתנהלים בזוגיות, בתקשורת, ויש את ההיבטים הכלכליים של איך אנחנו מתנהלים בהם.
זיו: אתה מפריד ביניהם, נכון?
נדב: אני מפריד אותם, אבל הם מחוברים. בעצם בגלל זה מוגשים בעצם ביחד.
נדב: אוקיי. טוב, זיו, זה היה חתיכת דבר מעניין. למדנו, למדנו. אז תודה רבה.
זיו: תודה שהבאת אותי. תודה שלימדת אותי שיש הרבה יותר דברים משותפים ממה שחשבתי בין הגישור לבין עולם העבודה.
נדב: זה הכול. זה המכנה המשותף הנמוך ביותר. בשביל זה אנחנו כאן, נחשוף את זה.
נדב: ואני רוצה גם להגיד תודה למאזינים שמאזינים לנו. תראה, הפודקאסט הזה ממש נוגע. זה מדהים, כי אני מקבל המון תגובות, והמון אנשים אומרים שמאזינים, ואני רוצה לבקש שתמשיכו לשתף ולהעביר את זה לכל מי שרלוונטי עבורו.
נדב: אנחנו מבינים שככל שהשפה הגישורית תיכנס, העולם יהיה הרבה יותר טוב, אבל צריך להעביר את זה הלאה, בעיקר גם לדור הצעיר. אלה התובנות שלי. וכבר יכולים להגיד שבהקלטה הבאה הולך להיות פה ילד מהמם שהתגבר על מחלה קשה, והוא מספר איך הוא עשה את זה.
נדב: ושם אני חושב, הייתה לי שיחה מקדימה איתו, ולהבין כמה כוח יש בדור הצעיר וכמה העתיד הולך להיות הרבה יותר טוב כשאנחנו נעביר להם את המושכות, אם ניתן להם גם את הכלים הגישוריים.
נדב: אז תודה רבה לשרון, שרון דניאל, שפה אחראית על הכול. איש לא מבין מה היא עושה, אבל היא עושה את זה היטב ומצליחה שהכול פה יעבור. איש לא מבין איך היא עושה, מה היא עושה, אנחנו מבינים.
נדב: תודה רבה, ולהתראות בפרק הבא. וכמובן, פייסבוק, לשתף, להגיד הכול, מה שיש, לשלוח שאלות, הערות, כל מה שאנחנו נשמח לענות ולהגיב.
נדב: להתראות.