(0:00) משהו עם גישור, פרק חדשני, פרק שבו אנחנו הולכים להציג בפניכם עולם חדש שמתפתח בעולם הגישור ואני בטוח שרובכם שמאזינים לנו, אתם תהיו מהראשונים ששומעים ומכירים את הדבר הזה ואני גם די בטוח שכשאנחנו נסיים את פרק הזה, אתם תגידו לעצמכם, וואו, אני לא מאמין, לא מאמינה, שלא הייתי מודע לזה קודם, איזה מזל, איזה יופי שנשרים מגשרים פה ועושים את הדבר הזה.

(0:40) והנושא הזה זה מגשר מלווה.

(0:44) וכדי לדבר על מגשר מלווה, הזמנתי לפה את המגשר.

(0:50) יותם קייזמן, שהוא גם מנהל הבית ספר שלנו והוא ראש התחום של גישור בעבודה אצלנו במשרד, שידבר על מה זה מגשר מלווה ובכלל מה זה גישור בעבודה ולמה הוא כל כך חשוב ויכול לעזור.

(1:07) אז שלום יותם.

(1:08) אהלן, נעים מאוד.

(1:10) אנחנו מכירים.

(1:11) אנחנו מכירים.

(1:11) אנחנו מכירים.

(1:12) נכון.

(1:13) אני אומר נעים מאוד למי שמקשיב.

(1:16) נכון, אוקיי, יפה.

(1:19) אז בוא תסביר לי בבקשה, מה זה בעצם מגשר מלווה, מה זה בעצם גישור בעבודה, ולמה זה בעצם כל כך קריטי וחשוב ומועיל, או שלא בכלל?

(1:32) אוקיי, אז קודם כל אני חושב שאפשר לדבר על זה המון, אני אנסה לתמצת ולסכם.

(1:40) אולי רגע אני אגיד מה…

(1:42) טיפה מהרקע, מאיפה אני מגיע, ולמה אני ככה מרשה לעצמי להתבטא בחופשיות בנושא הזה?

(1:47) האמת שזה נכון.

(1:48) אני, בגלל שאני יודע מי אתה ומה אתה, אז אני מדלג על זה, כי אני, ברור לי מאליו שאתה יודע היטב מה אתה מדבר, אבל המאזינים שלנו, למי שלא מכיר ולא שמע עליך ולא רואה אותך באתר, אז הנה, בוא תספר.

(1:59) אז שמי אותם קייזמן, אני מגשר.

(2:03) מציג את עצמי כמגשר גירושין ומגשר עבודה.

(2:07) אני בעצם הגעתי לעולם הגישור אחרי כמה שנים כעורך דין לדיני עבודה.

(2:14) אני עדיין מתעסק בזה בצורה כזאת או אחרת, אבל זה העולם שממנו הגעתי.

(2:19) ובגלל זה היה לי מאוד מאוד טבעי, והיה לי חיבור מאוד טבעי, לקחת את עולם הגישור, מעבר לגישור גירושין, שזאת האהבה הגדולה, לקחת את זה גם למקומות העבודה.

(2:30) באמת, כ…

(2:32) מי שהיה עורך דין לדיני עבודה, אז יצא לי, אז שוב, כמי שהיה עורך דין לדיני עבודה, אז באמת יצא לי לייצג גם עובדים, גם מעסיקים, גם להיות בחברות גדולות, בארגוניות, בארגונים גדולים, ובעצם משם פיתחתי את ה…

(2:47) פיתחנו ביחד את הדבר הזה שנקרא בעצם מגשר מלווה.

(2:50) אז ככה, ממש על קצה המזלג, אני חושב שקודם כל מגשר מלווה זה מגשר.

(2:55) ואני רוצה להגיד גם כן, כי אמרת, מציג את התמחה גם כן מגשר גירושין, אתה גם מגשר גירושין.

(3:00) נכון.

(3:00) הרבה בחדר הגישור.

(3:01) נכון.

(3:03) ומתקשרים מאוד אוהבים אותך, אני צריך להגיד, אני מקבל את הפידבקים, אז זה עולם שלם.

(3:08) ונעשה עוד פרק על גישור בגירושין, ותביא את שלך, אבל פה אנחנו מדברים על מגשר מלווה, סקשן אחר.

(3:14) כן, אז קודם כל בצורה הכי פשוטה, זה מגשר שמלווה ארגון, מגשר שמלווה חברה, עסק, עסק קטן, עסק גדול, עובדים, 20 עובדים, 40 עובדים, 50 עובדים, זה מגשר מקצועי שמגיע ובעצם מלווה את הארגון.

(3:29) עכשיו, אני חושב שלמגשר מלווה בעצם יש שלושה תפקידים.

(3:35) התפקיד הראשון, וזה התפקיד הכי אינטואיטיבי והכי פשוט, זה לגשר כשיש סכסוכים.

(3:39) סכסוכים קטנים, סכסוכים גדולים, בין עובדים, בין מנהלים בכירים, בין מנהל לעובד, לא חסרים.

(3:47) איפה שיש אנשים, איפה שיש מערכות יחסים, יש סכסוכים, ובעבודה זה, תכף נגיע לדבר על זה.

(3:55) זה התפקיד הכי obvious.

(3:57) הדבר השני שמגשר עושה, זה אני חושב שהוא מביא לתוך הארגון איזשהו ייעוץ בתחום ההתמחות שלו.

(4:05) אני לא רוצה לקרוא לזה ייעוץ עסקי, אני חושב שזה איזשהו ייעוץ בכל מה שקשור לאולי לניהול משברים שקשורים והמקור שלהם זה סכסוך, אולי לייעץ למנהלים ולמנכ”לים איך נכון לנהל את הסכסוכים כאלה ואחרים בחברה.

(4:19) כאן הוא בעצם נותן את הייעוץ המקצועי שלו לתוך החברה.

(4:24) והדבר השלישי, ואני חושב שאולי זה הדבר הכי חשוב שהמגשר מלווה עושה, זה בעצם הוא עוזר לארגון להטמיע את השפה הגישורית בתוך התרבות הארגונית של החברה.

(4:37) אתה יודע, אני פה אתקיל אותך, אגיד, אוקיי, אז אתה בא למנהל, זאת אומרת, אני נותן את הייעוץ שלי על איך לפתור קונפליקטים ואיך להכניס את השפה הגישורית פנימה, אבל עם כל הכבוד, יש לנו משאבי אנוש ויש יועצים ארגוניים, יש אנשים שזה התפקיד שלהם.

(4:53) אז מה פתאום אתה בא ומה היתרון שלך להגיד ככה לפתור מחלוקות?

(5:00) הרי זה עולם שלם שכבר יש בו אנשים שפועלים.

(5:04) אוקיי, אז אני מסכים מאוד ובאמת עשיתי הרבה שיחות עם משאבי אנוש, שזה הדבר הראשון שאמרו לי.

(5:10) בעצם למה שאני צריך אותך אם יש לנו מחלקת משאבי אנוש, מנהלת משאבי אנוש?

(5:15) יותר מזה, יש לנו ייעוץ משפטי, מה אנחנו צריכים אותך?

(5:18) אז אני רגע רוצה לחלק את התשובה שלי לשתיים.

(5:20) אני חושב ש…

(5:22) נדבר רגע על משאבי האנוש, אנשים שעושים עבודת קודש בחברה, הם בעצם, אתה אומר, אוקיי, הם אמורים לעשות את התפקיד הזה.

(5:33) אז אני יכול להגיד שני דברים.

(5:35) אחד, שבאמת יש כאלה, יש מנהלות, מנהלים ומנהלות משאבי האנוש שעושות את זה.

(5:40) כלומר, הן באות והן פוגשות את האנשים והן שומעים את הסכסוכים הקטנים ואפילו מנסות…

(5:46) או מנסים לפתור את הסכסוכים בעצמם באמצעות, לא גישור, אבל באמצעות היכולות האישיות שלהם.

(5:53) או אפילו כלים מעולם הגישור.

(5:54) כלים מעולם הגישור וכלים מעולם המשאבי אנוש, הכל נכון.

(5:58) מעולה.

(5:58) אז קודם כל מי שעושה את זה עושה את זה.

(6:01) מדהים, מצוין, איזה כיף לארגון שיש לו מישהו שאוהב לעשות את זה ועושה את זה בצורה טובה.

(6:06) אז שימשיך לעשות את זה.

(6:08) אבל אני כן חייב להגיד שהיו לי הרבה שיחות עם מנהלות משאבי אנוש ומנהלים של משאבי אנוש, שאמרו, אני לא רוצה לעשות את התפקיד הזה.

(6:15) כופים עליי לפעמים לעשות את זה, לפעמים אני אפילו מרגיש, שמעתי משפטים, כמו לפעמים התחושה היא שהמנכ״ל הוא האבא, ואני האימא שבאה לפתור את הריבים בין הילדים, והרבה אמרו לי שאני לא רוצה או לא רוצה לעשות את הדברים האלה, אין לי את הכלים, אני לא נהנה מזה, וזה חלק שאני שונא בתפקיד שלי, יש לי כל כך הרבה מה לעשות בראש, לא בא לי את כל הריבים הקטנים האלה.

(6:35) א’, ב’, המגשר מביא איתו משהו שהמנהלת משאבי אנוש או מנהל משאבי אנוש לא יכולים לעשות, וזה את ה…

(6:43) ניטרליות.

(6:44) בסופו של דבר מנהלת משאבי האנוש היא גם זאת שבהרבה מקרים מחליטה האם לפטר או לא לפטר את העובד.

(6:52) יש משהו בעייתי בפוזיציה שהיא נמצאת בה, יש לה איזושהי חובת נאמנות לארגון והיא, כשמגיעים אליה שני אנשים, גם אם כבר הגיעו ופתחו ביניהם את הסכסוך שיש ביניהם, אני לא יודע כמה עובדים יכולים להרגיש בנוח באמת לפתוח ולדבר בצורה כנה מול מי שבסופו של דבר אחראית גם על האם אני אקודם, אני לא אקודם, אני אפוטר, איזה מחלקה אני אהיה.

(7:15) יש פה איזושהי בעייתיות מסוימת.

(7:18) וגם היא, כבן אדם, היא לא יכולה באמת להישאר ניטרלית לדבר הזה.

(7:21) אם יש שני אנשים שכולם מסיקים להסתכסך ביניהם, אולי צריך לשקול לפטר את אחד מהם, יתא בעייתי יותר.

(7:27) ואם אחד מהם הוא גם יותר בכיר, או יותר ותיק.

(7:31) או אולי המנהל שלה.

(7:32) אולי הוא המנהל שלה.

(7:33) זאת אומרת, בכלל היא בעצם חלק מתוך הארגון.

(7:36) אז היא לא נהיית ריאלית.

(7:37) נכון.

(7:37) וגם שאלת החיסיון שם היא בעייתית.

(7:39) אין חיסיון.

(7:40) אין חיסיון.

(7:40) היא חייבת אפילו לדווח.

(7:42) יש לה חובת דיווח.

(7:43) שזה בשונה ממגשר.

(7:44) נכון.

(7:45) אוקיי.

(7:45) זה, אז באמת זה אחד היתרונות, ותכף נדבר על זה.

(7:47) הנושא השני שכבר שמעתי כמה פעמים זה ייעוץ משפטי.

(7:51) מה אני צריך אותך?

(7:52) יש לי יועץ משפטי.

(7:53) אז קודם כל, לא לכל הארגונים ולא לכל החברות יש ייעוץ משפטי.

(7:58) יש המון קונסטלציות לאיך הדבר הזה עובד.

(8:01) ואני הייתי בפוזיציה הזאת הרבה, שנתתי את הייעוץ המשפטי לחברות ולארגונים.

(8:05) אז לפעמים יש מחלקה משפטית שיש בה עורך דין לדיני עבודה, לפעמים מתייעצים עם איזשהו משרד שמלווה את הארגון, הכל טוב ויפה, אבל יש, וזה אנחנו אומרים הרבה בחדר הגישור, יש שיח שהוא משפטי ויש שיח שהוא אישי, אוקיי?

(8:20) חשוב שיהיה ייעוץ משפטי בדיני עבודה, יש המון חוקים, יש המון עניינים, פנסיות, שעות נוספות, כן לפטר, אסור לפטר, איך לפטר, הכל נכון, צריך ייעוץ משפטי, חוזים.

(8:30) כמובן צריך, אבל אני חושב שיש בעיה ברגע שאתה אומר ליועץ המשפטי בחברה להיכנס לתוך המקום שיש לנסות לפתור סכסוכים כי זה כבר בעולם האישי.

(8:41) ושוב מי כמוני יודע וגם אתה שהיה לך השכלה משפטית אף אחד לא מלמד אותך איך לפתור סכסוכים אישיים מלמדים אותך לדבר משפטית.

(8:49) ואני חושב שמלמדים אותי לגרום להם.

(8:52) בדיוק ואני חושב שפה יש בעיה כלומר שאם אתה.

(8:55) אני אקח דוגמא למשל, עכשיו יש איזשהו נגיד מנכ”ל בחברה, שיש איזה עובד שהוא רוצה אולי אפילו לפטר אותו, אולי באמת אפילו יש סכסוך בין שני אנשים, ואם הוא יפנה לייעוץ המשפטי ויגיד לו, תקשיב, יש פה סכסוך בין שני אנשים, מה אני יכול לעשות?

(9:11) אותו עורך דין, אותו דבר, יש לו חובת נאמנות מסוימת לארגון ולפן המשפטי של הארגון, הוא ישר ייעץ לו מה הוא יכול או לא יכול לעשות מבחינה משפטית.

(9:19) אולי שווה להזמין את אחד מהם לשימוע, אולי צריך לעשות ככה, אם תעשה ככה זה יהיה ככה.

(9:25) הוא לא, בשום שלב אני לא רואה מצב שאתה שים שני אנשים בחדר שיסתכסכו עכשיו עם היועץ המשפטי של החברה וזה ייגמר בטוב.

(9:34) אז זה לגבי הייעוץ המשפטי.

(9:36) יכול להיות, כי אם הייעוץ המשפטי הוא באמת אינאוס והוא באמת בע”ן והוא מעורב בחברה והוא מכיר, אז מאוד יכול להיות.

(9:44) שהוא בא ויעזור, זאת אומרת, אני רוצה להגיד את זה גם כגישה שלנו כבני אדם וכמגשרים, אנחנו לא באים כנגד, אנחנו לא באים במקום, אנחנו באים פה עם איזשהו משהו שהוא משלים לסיטואציות מסוימות שהן קורות המון פעמים, ופה היועץ המשפטי הוא חלק מתוך הארגון, והמקום הזה הוא לא נייטרלי, אין לו חיסיון, המטרה שלו היא טובת הארגון.

(10:09) גם אנחנו פה בעד טובת הארגון כמובן, אנחנו רוצים שהארגון יצליח, אבל מהפוזיציה של אתה מטעם, אתה לא באמת יכול לייצר שיפור במערכת יחסית.

(10:19) אתה יכול לפתור איזה משהו בסיס משפטי, אולי גם אנושי שיש לו, אבל כך או כך הוא בפוזיציה ששמה את העובד, שהוא המוחלש במקום הזה, בבעיה, ומהמקום הזה הוא לא ישתף את הכל, הוא לא יגיד את כל הדברים.

(10:33) הוא אפילו פחות מהשבנות, הוא אפילו פחות.

(10:35) הוא אפילו פחות.

(10:35) הוא עורך דין של החברה.

(10:37) זה אפילו לא, זה לא השיחה הנעימה, למרות שהוא יכול להיות מאוד נחמד, אני יודע שיושב פה עורך דין.

(10:41) ואתה יודע, וכל הסטיגמות שיש גם על עורכי דין ויועצים משפטיים.

(10:45) למרות שבתוך העבודה, אני צריך להגיד, זה פחות.

(10:48) נכון.

(10:48) אנחנו מדברים בעולם המשפחה, יש הרבה בעולם, באמת, בעולם דיני עבודה.

(10:52) יש פה ידע אובייקטיבי, שטוב לקבל אותו.

(10:55) אי אפשר להתעלם ממנו.

(10:56) גם אנחנו בגישור לא יכולים לעשות משהו שסותר את החוק בדיני עבודה.

(10:59) וזה חשוב.

(11:00) ואני אומר, בוא נפנה זמן, מקום, אנרגיה ומשאבים ל…

(11:05) שאלות האינסופיות שיש בייעוץ המשפטי של חברה וארגון.

(11:08) וכל מה שקשור לסכסוכים בין אנשים אין-האוס בתוך החברה.

(11:12) זה לא משפטי.

(11:13) זה לא משפטי.

(11:13) אוקיי.

(11:14) אין שום דבר משפטי.

(11:14) ואז יש את הייעוץ הארגוני.

(11:15) נכון.

(11:16) למה הייעוץ הארגוני?

(11:17) למה המגשר צריך להחליף?

(11:19) או איפה הוא?

(11:20) לא, אנחנו לא צריכים להחליף.

(11:21) איפה המגשר מגיע במקום שאין בו את הייעוץ הארגוני?

(11:25) נכון.

(11:25) אז גם זאת שאלה שנשאלתי כמה פעמים על ידי מנהלות משאבי אנוש ומנהלים.

(11:31) אז קודם כל אני לא בא להחליף ולא בא לשפר, לא בא לעשות משהו אחר, אני פשוט חושב שיועץ או יועצת ארגונית, גם כמו מה שבאנוש עושה עבודת קודש לארגון, אבל היא באה לעשות איזשהו שינוי תהליכי עמוק בתרבות הארגונית של החברה.

(11:51) היא לא בהכרח באה לפתור פה עכשיו סכסוכים אישיים של העובד הזה עם העובד ההוא והמנהל הזה עם המנהל ההוא, זה פחות העבודה עכו.

(12:00) נכון.

(12:00) זאת אומרת, איך אנחנו בונים ארגון שאולי יהיו בו פחות חיכוכים ופחות דקות, אבל היא לא מתעסקת בלפתור את הסכסוך הספציפי הזה שעכשיו על השולחן.

(12:09) לא, זה לא מעניין אותה, יכול להיות שהיא תבוא ותגיד, אוקיי, מה שאתם צריכים זה לשנות את המחלקה הזאת עם המחלקה הזאת, לשנות את הצורה שבה גובים כספים, לשנות קצת את המוצר, לשנות את הזה, להוסיף איזושהי פגישה שבועית, אולי קצת ולנס, כאילו הכל טוב ויפה, בואו נעשה תהליך ארוך עכשיו.

(12:24) כאילו שוב, אני אומר את זה ממקום שאני לא באמת יודע מה קורה בעולם הייעוץ הארגוני, אני מאמין שהראייה היא ראייה מאוד רחבה.

(12:34) אני לא מכוון לרחב, אני מכוון לאחי, מיקרו שאפשר, לרמת המשה, יושב עם חיים ומדברים בחדר.

(12:40) אוקיי, שזה המקום שלנו כמגשרים.

(12:43) אנחנו בעצם באים לארגון, וזה בעצם הבשורה הגדולה, ואומרים, אתם תתעסקו בארגון.

(12:49) ובניהול ובמערכות היחסים והמחלקות, ובשיווק שלכם והפיתוח והכספים, תתעסקו בזה.

(12:58) אתם לא חייבים להתעסק בזכרות הברזייה.

(13:02) אתם לא חייבים להתעסק במחלוקות הפנימיות שנובעות בכלל על פערים תפיסתיים, תרבותיים, מגדריים.

(13:10) אנשים שונים, כשהם צריכים לשבת באותו משרד, יש להם הרבה קשיים, כי זה כמו בזוגיות בעצם במשרד, זה בדיוק.

(13:16) בזוגיות זה בדיוק.

(13:17) נכון, ופה אבל לא בחרתי, מישהו אחר בחר עבורי והמישהו הזה רוצה שנסתדר, אבל אנחנו אנשים שונים.

(13:24) אנחנו צריכים כבני אנוש, כאינדיבידואלים, לייצר בינינו מערכות יחסים תקינות, שנוכל להסתדר בינינו, שיהיה לנו כיף לבוא לעבודה, שיהיה לנו טוב בעבודה, וכתוצאה מכך הפריון שלנו יעלה, והפריון שלנו יעלה, הארגון יעלה ויצליח.

(13:41) וזה בעצם המקום של הגישור, ופה, אם אני לוקח את זה, הוא שונה.

(13:45) מהייעוץ הארגוני, הייעוץ המשפטי ומשאבי האנוש.

(13:49) כן.

(13:49) נגעת עכשיו בנקודה מאוד חשובה, שרציתי קצת לדבר עליה בהתחלה, על המורכבות הזאתי, נגעת בכמה מילים על המורכבות הגדולה שיש במקום העבודה.

(14:00) כמו שאמרת, אני לא בוחר את המערכות יחסים האלה, מערכות יחסים מאוד מורכבות.

(14:05) אתה יודע, לא סתם אומרים שהמקום העבודה זה הבית השני שלי.

(14:08) לפעמים אנחנו מבלים שם, מה זה לפעמים?

(14:10) ברוב המקרים אתה מבלה יותר זמן במקום העבודה מאשר שאתה מבלה בבית.

(14:13) בבית אתה בא ל…

(14:15) מקלחות, ארוחות ערב, משקיף את הילדים לישון, ישן, קם בבוקר, הולך לעבודה.

(14:20) את רוב הזמן אתה מבלה בעבודה.

(14:22) והמערכות, היחסים שלך שיש לך עם הקולגות, עם המנהלים, עם ה…

(14:26) זה מערכות יחסים הכי משמעותיות והכי מורכבות שיש, ולזה אני מוסיף, כמו שאמרת, יש אינטרסים משותפים.

(14:33) יש פה איזו חברה שאתה רוצה שתצליח, יש פה אינטרסים אישיים, הקידום האישי שלי, השכר שלי, האושר האישי שלי, באלף ובעין.

(14:41) ולתוך הדבר הזה, לתוך המערכות יחסים המורכבות האלה, אני גם מצרף את כל מה שאתה מביא איתך מהבית כבר.

(14:48) קמתי לא טוב, ישנתי לא טוב, רבתי עם אשתי, רבתי עם הבן זוג, רבתי פה, אני חולה, לא חולה, כאילו יש איזשהו סיר לחץ מאוד גדול במקום העבודה.

(15:00) ואתה יודע, מקום עבודה שיגיד אצלי אין סכסוכים זה…

(15:05) זה לא קיים, אין דבר כזה.

(15:07) יש מחקר, אני מאוד אוהב אותו, מחקר ותיק, לפני כבר איזה 14-15 שנה שנחשפתי אליו, שלקחו, חקרו בקרב 5,000 עובדים במגוון מקומות עבודה בעולם, אירופה, צפון אמריקה ודרום אמריקה, אני גם חושב, 5,000 עובדים, וגילו שהעובד ממוצע.

(15:30) עסוק בסכסוכים במקום עבודה, עכשיו מה זה סכסוכים במקום עבודה?

(15:34) זה השיחות ברזייה, זה שאני קם לדבר, זה ללכת רגע לעשן סיגריה שמה, אני עסוק בלדבר עם העובד ואולי אני גם קצת פחות עכשיו עובד כי הוא עצבן אותי ואני עושה פחות, ארבע שעות שבועיות לעובד, זה הנתון, ארבע שעות שבועיות בעצם אומר 16 ל-20 שעות חודשיות, 20 שעות חודשיות תכפיל ב-12, זה חודש עבודה.

(15:59) זה אומר שכל ארגון, אם בדקו שם ארגונים של 100 עובדים ומעלה, אבל אני מניח שזה גם רלוונטי גם בפחות, ארגונים יותר קטנים, כל ארגון כזה מאבד בכל שנה חודש עבודה על כל עובד.

(16:13) שבעצם, מתמטיקה ישירה, אם אנחנו נצליח להפחית את כמות הסכסוכים, להגביר את שיתוף הפעולה, אז גם אנחנו לא נבזבז את השעות, הארגון שהוא מבזבז כבר עכשיו, יותר מזה, בגלל שהפריון יעלה, הוא אפילו ירוויח הרבה יותר.

(16:28) אז אני אוסיף למשוואה הזאת עוד שני דברים.

(16:31) א’, פחות אני מאמין, אני לא נחשפתי לכזה מחקר, אבל אם קיים אני אשמח זה, אני בטוח שככל שיהיו פחות סכסוכים עבודה, גם פחות עובדים יעזבו, ועובדים טובים.

(16:42) כמה פעמים אתה שומע?

(16:43) יש מחקרים על זה.

(16:44) אוקיי, אז אני…

(16:44) בדואר השני, אני מחפץ את זה, אבל יש, מוכח.

(16:47) אני בטוח, אני בטוח, תראה, בסוף אנשים…

(16:50) כמו שאמרנו, נמצאים כל היום בעבודה.

(16:53) יכול להיות שהם בסדר עם מה שהם עושים, עם העבודה, יכול להיות שהם בסדר עם השכר שהם מקבלים, אבל ברגע שהם ירגישו שהמערכות יחסים לא טוב להם, והרבה פעמים יש איזה עובד אחד שאתה לא מסתדר איתו, המנהל הזה שאתה רב איתו, אנשים יעזבו, ואנשים טובים שהיו יכולים להישאר שנים.

(17:10) אז אני יכול להגיד לך שגם מקום עבודה יכול להרוויח גם המקום הזה.

(17:14) פחות עובדים יעזבו וגם אני חושב, וזה קצת אני קופץ קדימה כי אנחנו כבר מדברים על זה, אני חושב שארגון שיבוא ויתמיע את השפה הגישורית בתוך הארגון שלו ויראה שאפשר להגיע להסכמות ואפשר לפתור את הדברים בצורה אחרת והעובדים, מה שיגרום להם לעזוב מקום זה לא הרקע של מערכות יחסים אלא כי הם מיצו אולי את העבודה, אולי הם רוצים לשפר את התנאי שכר.

(17:42) ויעזבו בטוב, אז אני חושב שגם פה, כאילו, באיזשהו מקום, החברה מרוויחה גם פעמיים, כלומר, הם גם, אין להם איזשהו איום אולי מאיזושהי תביעה עתידית שיכולה להגיע, כי הבן אדם התפטר או פוטר על רקע שמערכת יחסים לא טובה, ותכף ניגע בזה, באיום הזה של התביעות, וגם אם הוא באיזשהו מקום מפחד שאותו עובד הולך כאילו לתבוע על רקע שמערכת יחסים, אז אולי…

(18:07) אפשר לסיים את המערכת היחסים הרבה יותר מהר, ויוכל להביא עובד אחר.

(18:12) אוקיי, זה בתוך פיטורים.

(18:14) במקביל, יש תחושה של קהילה, שזה גם מאוד חשוב, כי זה מה שעושה אנשים מאושרים.

(18:19) ואם במקום העבודה שלי יש לי קהילה, אז אני אשמח להישאר שם, תמיד עם מקומות העבודה, מנסים לתת עם היקף ופעילות, ואז בעצם זה נהיה כאיזושהי תחרות, מי משקיע יותר בעובד, בנראות, במסאז’ים במשרד.

(18:32) אבל אני אגיד את זה, זה לא מה שצריך, זה כולם יכולים.

(18:36) כל מה שאתה יכול לתת בכסף, מישהו אחר יכול לקנות את זה יותר טוב.

(18:40) זה דווקא כן ראיתי מחקר, שאומר שיש כל החברות שמשקיעות בפסיכולוגים ובמסאז’ים וזה, זה לא מפסיק את העזיבה.

(18:47) אנשים עדיין עוזבים.

(18:48) הגיוני.

(18:48) מה שכן, זה תחושת השייכות, הקהילה.

(18:52) נכון.

(18:52) ובוא נבנה קהילה.

(18:53) עכשיו, איך בונים קהילה?

(18:54) זה, ואני פה מרים לך את זה להנחתה, לשאלה שרציתי לשאול אותך.

(18:59) זאת אומרת, בוא נטמיע את השפה הגישורית.

(19:02) מה זה השפה הגישורית?

(19:03) או יותר נכון, בוא נדייק את זה אלינו, שיש לנו שיטת גישור שנקראת שותפות חדשה.

(19:08) מה זו שותפות חדשה לארגון?

(19:10) בעצם, מה הם מקבלים מתוך הדבר הזה?

(19:12) וואו, זו שאלה עמוקה.

(19:18) אני אתחיל דווקא מהסוף, אני חושב.

(19:23) אני חושב שנניח ועכשיו באמת ארגון או חברה בוחרת לעבוד עם מגשר שנמצא שם ונוכח ומדבר עם האנשים ומדבר אולי עם הצוותים ומדבר עם אפילו במקומות שיש סכסוכים קטנים וסכסוכים גדולים ואנשים מרגישים שהחברה רואה אותם אני חושב שעצם העובדה הזאת היא גורמת לאיזשהו תחושה בארגון שפה עובדים בצורה שהיא קצת אחרת.

(19:55) ואני חושב שכאילו, לאו דווקא בהכרח ההסכמות, אבל אני חושב שהם רואים קצת כמו בגרושים.

(20:00) זאת אומרת, עצם זה שיש מישהו חיצוני שהתפקיד שלו זה להתעסק בסכסוכים האישיים והוא בקשר שוטף או כזה או אחר עם העובדים והוא בקשר שהוא…

(20:12) ומשפר את המערכות יחסיים גם.

(20:13) זה משפר, אבל הוא גם, האדם הזה, הוא נייטרלי, הוא לא מטעם הארגון, הוא לא מטעם העובד, הוא חובת נייטרליות מלאה לתוך התהליך, הוא תחת חיסיון, זאת אומרת שהעובד יכול לספר הכל, כולל שיש לו הצעה במקום אחר, כולל שיש לו קושי בבית, כולל הכל, ובלי שהעובד יאשר למגשר.

(20:37) לשתף את המידע, המידע הזה לא יעבור הלאה, שזה מאפשר שיח פתוח וחופשי וגם נהיה טרדיאן.

(20:44) זאת אומרת, האדם הזה, אתה אומר, יש לו כבר את היתרון הגדול.

(20:48) אז אני אומר, עצם העובדה שיש את הגיש…

(20:50) מגשר בתוך התרבות הארגונית כבר גורמת לאיזושהי תחושה אחרת, כבר…

(20:54) אבל גם בוא נדבר ספציפי, הרי בסופו של דבר הגישור זה הגישור בשותפות חדשה, המטרה של זה בעצם לייצר שיח שהוא אחר.

(21:03) שיח שהוא לא, אין שום בעיה עם כמובן, עם שיח שהוא קשה בחדר, הכל בסדר, אפשר להתמודד עם הכל, אבל שיח של הסכמות.

(21:11) אין בעיה, בוא נדייק, אני כל הזמן חושב איך אחרים שומעים את זה.

(21:16) אנחנו בשאיפה שהשיח יהיה כמה שיותר נעים, אבל אנחנו לא מתרגשים משיח שהוא קשה, זה בסדר, אנחנו יודעים איך לעבוד איתו.

(21:23) נכון.

(21:24) ואני אומר, השפה הגישורית היא שפה שברגע שאתה…

(21:27) לומד לדבר אותה, אז זה משפיע גם על הסביבה ועל הקהילה ועל האנשים.

(21:33) אתה אומר, אתמול ישב פה רועי, נגיד את שמו כי הוא מקסים ואתה מכיר אותו, בפרקטיקום.

(21:42) הוא אמר, תשמע, נהיה לי משעמם בשיחות.

(21:46) הוא אמר, למה?

(21:47) הוא אומר, כי התחלתי להיות בלי דעה.

(21:50) כמו מה שאנחנו לומדים בגישור, זה להיות בלי דעה, כי באמת הדעה שלנו היא גוייבא, היא לא מעניינת הדעה שלי.

(21:56) וכשאתה מכניס את הגישה הזאת לתוך חדר, שבו כולם בדרך כלל צריכים להגיד את הדעה, ולנו אין דעה, באמת, הדעה שלי, יש לי דעה לפעמים, אני פשוט מבין שהיא לא חשובה, כי אני לא בא לתת את התשובה, אני לא בא לתת את הייעוץ, אני בא לעזור לצדדים להגיע להסכמה.

(22:10) אז סגרתי סוגריים על הסיפור הזה, כי אתמול זה היה פה בפרקטיקום, והיה גרם לי להרהר.

(22:16) מהמם, אני חושב שהוא גם מקשיב באופן הדוק לפודקאסט, אז נראה לי מאוד ירים לו, שעכשיו הוא שומע את השם שלו.

(22:23) מגיע לו.

(22:24) אז אם אנחנו דיברנו ברמת העובד, שאני חושב שזה באופן אישי יכול מאוד לתרום לרווחה.

(22:29) אבל אני לא מבין מה, אני רוצה הקשבת.

(22:31) אני באמת, אני לא מבין מה זה שותפות חדשה.

(22:33) מה אתם פה אומרים לי פה?

(22:34) אתם אומרים שיש פה שיטה חדשה, משהו מהפכני, מאוד טוב.

(22:37) אבל מה, מה זה הדבר הזה?

(22:39) מה אתה רוצה בעצם לייצר בעובד?

(22:41) מה זה הגישור הזה?

(22:44) וואי, אני לא יודע מאיפה להתחיל.

(22:46) אז תראה, אז אני כן, אני כן דווקא, אני יודע שאתה מקשה, ואני עדיין אחזיר למה ש…

(22:50) אז אני אומר, ברמת העובד דיברנו, אני חושב שברמת הצוותים, אוקיי, בוא נדבר רגע על הצוותים, אני חושב שברגע שאתה מנחיל איזושהי שפה שמדברת על הסכמות, על אם אנחנו מדברים על שותפות חדשה, איזושהי ראייה קדימה, מטרות משותפות, פחות אולי הימנעות משיח שהוא שיח אולי משפטי או אגרסיבי, אז כבר בשלב הזה אני חושב שאתה תעודד מאות פתרונות יצירתיים לסיטואציות מסוימות או הגעה לפתרונות יצירתיים.

(23:23) אני באמת מדמיין סיטואציה שאפילו עובד זוטר מדבר, מגיע, אתה יודע, שומע את דעתו של המנהל על הליך קבלת ההחלטות, איך הוא הגיע למה שהוא הגיע ומשתף אותו.

(23:33) עצם השיתוף פעולה, בעיניי לפחות, יכול לעודד מאוד מאוד את היצירתיות ואת היצירתיות בחברה.

(23:41) עכשיו, אני שואף…

(23:42) אני רוצה להרחיב על זה.

(23:43) אוקיי.

(23:44) בעצם אתה אומר פה שבבסיס מה שאנחנו מדברים עליו זה המטרות המשותפות ואיך להגיע לשם, שזה אני חושב באמת הייחוד בשותפות חדשה.

(23:53) אנחנו לא סתם באים ובתוך איזשהו תהליך מובנה פותרים מחלוקות, זה לא שמה.

(23:58) תהליך הוא הרבה יותר יצירתי, הוא הרבה יותר גמיש, הוא הרבה יותר מותאם להלך הרוח של האנשים שמולנו, לא משנה אם זה במשפחה, בעסקים, אנחנו מטבעים את עצמנו אליהם.

(24:08) בעצם מה שאנחנו עושים זה להגדיר קודם כל מטרות, לאן אתם רוצים להגיע.

(24:13) בואו לא נחפש רגע את המטרה האינדיבידואלית של כל אחד, אנחנו נגיע לזה.

(24:17) אבל רגע בוא נדבר לאן כולנו רוצים להגיע.

(24:19) ואחרי שאנחנו עושים את זה, אנחנו בעצם רואים שיש כאן מישהו שרוצה מטרות שדומות לשלי.

(24:24) אם אין את זה, אז מהר מאוד אנחנו בכלל מבינים, אין פה בכלל מה לנסות לגשר, אנחנו באמת רוצים לגדול למקומות שונים.

(24:30) אתה רוצה בהוואי, אני רוצה באפריקה, אז…

(24:32) זה לא יתכנס.

(24:33) נכון.

(24:33) אבל אם שנינו רוצים שהארגון יצליח ושנוכל לעבוד בו לאורך שנים, ושהשכר שלנו יעלה, שזה כמובן תלוי לביצועים שלנו גם בארגון ולהצלחה של הארגון, ואנחנו רוצים שהוא יהיה קרוב ושיהיה לנו פה נוחות ויש תחושה של קהילה, אלה מטרות שישב כל עובד בחברה עם המנהל או הקולגות שלו במחלקות שמקבילות אליו, כולם יסכימו על זה.

(24:59) ואנחנו מתחילים מזה, מתחילים מהמשותף ומתחילים משם לבנות את המגדל.

(25:03) לאן אנחנו רוצים להגיע?

(25:05) ועכשיו בוא נראה מהסוף להתחלה איך אנחנו מגיעים לשם.

(25:07) וקודם יש את המקום בעצם האישי לכל אחד.

(25:11) ואז כשאתה מביא שיח כזה לארגון, ואתה מתחיל לא…

(25:14) ועכשיו באים אלינו כשאנשים כבר מסוכסכים.

(25:17) זאת אומרת, אתה מתחיל באיזשהו מצב שיש שני נצים בחדר.

(25:21) שניים שהם בהתנגדות ועכשיו אנחנו מושיבים אותם.

(25:24) ומהר מאוד מתחילים לדבר איתם על המשותף, ואז כל הפוזיציה משתנה, ופתאום אני מבין שיש לי פה מישהו שאני איתו, אני יכול להיות איתו, אני יכול להסתדר איתו, אני יכול להגיע איתו להסכמות, ויש לי גם איזו תחושת גאווה מאוד גדולה בתוך הדבר הזה, כי פתאום באתי ממקום שלפני דקות, שעות, הייתי בקונפליקט, פתאום אני במקום אחר.

(25:44) והדבר הזה מאוד עוזר לייצר שיח אחר.

(25:48) אני חושב שהשיח הגישורי זה השיח הזה.

(25:50) הוא השיח שאנחנו כשותפים, לא כשני אינדיבידואלים שרבים על העוגה, אלא שניים שמדברים איך אפשר לפתוח מאפייה כדי שיהיו עוד יותר עוגות.

(26:00) אז חשוב לי להגיד שני דברים, קודם כל מסכים איתך בצורה מלאה.

(26:04) קודם כל, אני חושב שמגשר מלווה זה קצת נשמע משהו מרתיע, כי אתה מביא מגשר כשיש סכסוכים, אבל זה לא בהכרח המצב כשאתה מלווה את הארגון בעצם לתקופה.

(26:15) אז מה זה מגשר מלווה?

(26:16) אז אני אומר…

(26:17) קודם כל אם יש סכסוך ברור, זה כבר אמרנו, אם יש סכסוך עכשיו ברור שצריך מגשר, כאילו אם יש סיטואציה באמת של סכסוך בין שני מנהלים וצריך עכשיו מגשר שיבוא ויגשר ביניהם, אז ברור שזה התפקיד שלו, אבל…

(26:29) אז אני מדייק את זה, כי עכשיו בוא ניכנס למתי בעצם נכנס המגשר המלווה, סיטואציה אחת, יש סכסוך בארגון, נכון, יש סכסוך, אוקיי, אז אם אנחנו מדברים על הסיטואציה הספציפית הזאת, אז ה…

(26:46) סכסוך, אם יש באמת סכסוך עכשיו בין שני מנהלים בכירים, וזה אני אומר גם מניסיון שניסה לי לא מזמן לדבר עם מישהו שזה קרה בחברה שלו, זה יכול להשפיע מאוד על כל הארגון.

(26:57) כלומר, זה לא רק בין שני המנהלים, זה קצת כמו שאתה זורק אבן למים ויש את הגלים, זה לא משפיע רק על הנקודה הספציפית במים, יש לזה השפעה על כל החברה.

(27:09) קודם כל זה משפיע גם על המוצר ועל המנהלים ועל העובדים וברמה של ספציפית עם אותו חבר שדיברתי, זה היה גם אחד המנהלים היה כל כך בכיר שהפחד היה שבעקבות הסכסוך הוא יעזוב והחברה תקרוס, כלומר הסכסוך ממש יכול להשפיע.

(27:26) אז ברור שבמקומות כאלה אתה רוצה להכניס מגשר ותכף נדבר על היתרונות אולי של הגישור בעבודה, אבל אני רוצה להגיד ש…

(27:34) זה לאו דווקא במקום שיש סכסוכים, אני חושב שעצם העובדה שתשב בחדר, וזה אולי היכולת של המקשר, שהוא ממפה באיזושהי צורה את כל המערכות יחסים שיש בחברה ובארגון, בין אם זה באמת שיש סכסוכים, אבל בין אם אולי להנחיל למנהלי הצוותים איך נכון לתפעל אירועים, הוא לא צריך עכשיו באמת לדבר עם כולם, אבל…

(27:58) אני חושב שבעצם העובדה שאתה תשב בחדר ותייצר שיתוף פעולה והסכמות בנושאים שהם קצת אולי יכולים להעלות מחלוקות, לא בהכרח שיש סכסוך קיים, אבל לדבר בצורה נכונה ונעימה, אני חושב שעצם זה יכול לפתור הרבה מאוד סכסוכים שאולי יהיו בעתיד.

(28:15) אז זה כבר הדבר השני בעצם.

(28:17) נכון.

(28:17) יש קונפליקט, יש לכם קונפליקט בתוך הארגון, במקום שתלכו למשאבי האנוש או ייעוץ משפטי.

(28:23) או ייעוץ ארגוני, הוא מגשר שעה, שעתיים, שלוש, הנה, ומישהו חיצוני מוציא את העובדים מהמקום, יושב איתם, עוזר לנו לפתור את המחלוקת, זה דבר אחד.

(28:34) הדבר השני, אתה מדבר פה על הדרכה.

(28:36) נכון.

(28:36) בעצם לבוא ולתת למנהלים כלים מעולם הגישור, איך להתנהל, איך לבנות את הצוותים, איך לתקשר איתם, איך אנחנו בעצם יכולים גם לנהליות העובד.

(28:49) והמעסיק, שיש ביניהם איזושהי היררכיה, וגם איך בתוך הדבר הזה, כבני אדם, אני גם יכול לייצר את השיח שמאפשר לנו גם לדבר אחד עם השני, אולי כקולגות, אולי כחברים, אולי כאנשים שנכון שיש היררכיה, אבל כן, בואו, כולנו בני אדם, ואם אתה לא תתייחס אליה יפה, אני לא אהיה איתך.

(29:09) וזה כלים שאנחנו יודעים ללמד אותם, נכון?

(29:12) זה הדבר השני בעצם.

(29:14) איך אפשר בעצם לקבל את כל המידע הזה?

(29:18) אני רוצה עכשיו ללמוד גישור, לקבל כלים גישוריים.

(29:22) איפה אני לומד את הדבר הזה?

(29:23) קודם כל לבוא לטובים ביותר בתחום, וזה הבית ספר שלנו.

(29:29) נכון, אין ויכוח.

(29:31) רגע בוא נעשה פה איזה אינטרו, זה רגע של פרסומת.

(29:33) קצת תוכן שיווקי מותר לנו, ואנחנו נעשה אותו מאוד קצר, ורק נגיד שאנחנו מאוד מאמינים.

(29:39) בתחום המקוון, אנחנו גם עושים פרקטיקום והתמחות ואנשים שבפיזית וסימולציות פיזיות, אבל את כל הידע הזה ניתן ללמוד, וככל שיעבור הזמן ובשבועות ובחודשים הקרובים זה גם יגדל, מקוון באתר הלימודים שלנו, nishrimediators.com, יש שם המון המון תוכן שאפשר לקנות אותו, תוכן מקוון, ללמוד קורס גישור.

(30:03) בבית שלכם, בנוחות שלכם, מתי שאתם רוצים, במקום לשלם אלפי שקלים לבתי ספר לגישור, הרבה יותר בזול, זה כמה מאות שקלים עולה הקורס הזה, ואחרי זה אפשר לעשות גם התמחויות בתחומים אחרים.

(30:18) נכון.

(30:19) אז זה מי שרוצה את ההדרכה, בלי בכלל לדבר איתנו, אבל אם אני רוצה להביא לארגון מגשר, אני יכול לדבר איתכם?

(30:26) כן, בוודאי, מה זאת אומרת?

(30:28) אנחנו צוות של כמה מגשרים היום?

(30:31) אנחנו…

(30:31) היום תשעה.

(30:32) תשעה מגשרים?

(30:33) שיכולים לבוא לכל ארגון ולעזור וללוות אותו בצורה מא’ עד ת’.

(30:39) כמה לבוא?

(30:40) אגב, זה במחקר שקראתי אז, הוא הראו שאם הכניסו הוליכי גישור, או כמגשר מלווה שנמצא ועוזר לפתור את המחלוקות, או אפילו בהדרכות שנותנים לאנשים את הכלים, זה הוריד את כמות הסכסוכים ביותר מ…

(30:52) ב-90 אחוז, אני רוצה להגיד ב-90.

(30:54) אבל ב-90 אחוז, זה אומר שהארגון הרוויח המון, רק מתוך זה שלאנשים היו את הכלים.

(31:00) אז אותם אפשר או עכשיו לקבל בהרצאה שאנחנו באים ומרצים ומסבירים, ועושים איזה מיני קורס כזה גישור של שעה וחצי, שעתיים הרצאה, פלוס זמן לשאלות כמובן, או ממש להיכנס לאתר המקוון, לעשות את הקורסים האלה, ואני רוצה להגיד, כמה שיותר אנשים ילמדו את הכלים האלה, לכולם יהיה יותר קל.

(31:19) אוקיי, אז זה הדבר השני, הדרכות.

(31:22) מה עוד יכול מגשר מלווה לעשות?

(31:27) שדיברת על זה בהתחלה עם ה…

(31:28) כן, אבל נראה לי כבר די חיסינו את זה פחות או יותר, כי דיברנו על, אמרתי לך, דיברנו כשיש סכסוך מאוד ספציפי, דיברנו על העניין של הדרכות או ייעוץ בעת שהוא משבר.

(31:39) ייעוץ, זה מה שחיפשתי, פה נדייק אותו.

(31:42) כי בעצם, אם יש עכשיו התנהלות, יש משבר בתוך הארגון.

(31:47) אגב, כל משבר שהוא, ואתם מחפשים את העזרה איך לנהל את המשא ומתן בצורה שהיא לא תהיה אני מולך, אלא איך אני רותם את הצד השני.

(31:56) זה מה שנקרא משא ומתן משתף מול משא ומתן תחרותי.

(31:59) תחרותי זה כמה שלך יהיה יותר, לי יהיה פחות, לכן אני רוצה שלי יהיה יותר ולך יהיה פחות.

(32:05) משתף אומר בוא נרחיב את העוגה, בוא נבנה, נוסיף עוד כלים, עוד אנשים, עוד דברים שיכולים להגדיל אותנו את התוצאה של שנינו.

(32:12) כי אני רואה איתך מערכת יחסים ארוכת שנים ואני רוצה שתהיה מאושר ומרוצה וככה גם אתה צריך לראות אותי.

(32:19) ובמקום הזה המגשר המלווה יכול לתת את הייעוץ ספציפי למנכ”ל, למנהל, אולי לעובדים, איך להתנהל, מה לעשות, איך לפעול בצורה באמת שתהיה מיטבית.

(32:30) אז אלה שלושת הדברים שמגשר מלווה יכול לעשות.

(32:33) פתרון קונפליקט ספציפי, הדרכות לעובדים.

(32:37) וליווי וייעוץ על משא ומתן איך לרתום את הצד השני ולהפוך אותו לשותף טוב יותר.

(32:42) וחשוב להגיד שהמגשר, שוב, כי מה שאמרנו ניטרלי, הוא גם מגיע והוא גם יכול להתאים את עצמו, מן הסתם, לארגון ולחברה שבה הוא נמצא.

(32:52) אז איך עושים את זה?

(32:52) האם קוראים למגשר המלווה רק כשיש קונפליקט או שהוא כבר נמצא שם מראש?

(32:57) מה נכון לדעתך?

(32:59) אני בעיניי הדבר הכי נכון הוא קודם ש…

(33:01) המגשר באמת בהנחה ומתחיל לעבוד עם איזשהו ארגון או חברה.

(33:07) אני חושב שהדבר הראשון שצריך לעשות זה רגע שנייה למפות את כל, פחות או יותר, המערכות היחסים שיש בחברה.

(33:12) אני חושב שצריך לשבת ולדבר קודם כל עם העובדים, לשמוע את הדברים, לשמוע, לראות, להבין, דווקא מהיתרון הזה של החיס…

(33:19) כמו שדיברנו על החשאיות והחיסיון, שתכף אולי שווה להרחיב על זה, אני חושב שיש לו את היכולת לבוא ולהבין.

(33:26) מה הבעיות הקיימות בארגון?

(33:29) אוקיי, אולי גם לא יודע אם להבין, גם בהכרח להבין את הבעיות, כי תמיד בעיות זזות, כמו מים, היום הם פה, מחר הם שם, הם מזזים.

(33:37) אבל להכיר את האנשים, זאת אומרת, האידיאל מבחינתנו זה לבוא, לעשות איזשהו סבב של פגישות עם האנשים, שזה פגישות כלליות, נעימות, הכירות אישית, שהם לא באים, הם לא באו את הפגישות האלה כדי עכשיו לחפש את הבעיה.

(33:53) אלא הן אומרות, כי אנחנו יודעים שיהיו מחלוקות, אנחנו יודעים שדברים זזים, אנחנו יודעים שדברים קורים, אנחנו רוצים שיהיה מישהו שמכיר את העובדים, כדי שכשתהיה מחלוקת, אז הוא כבר יודע לבוא לדבר איתו, זה לא עכשיו בגלל המחלוקת אנחנו נפגשים.

(34:07) נכון.

(34:07) אנחנו התחלנו לפני זה.

(34:08) נכון.

(34:09) ואז גם המגשר הזה, שעשה פעם אחת, עשה סיבוב הכירות עם כל העובדים, ואחרי זה אולי גם עשה איזושהי הדרכה לעובדים, אולי גם פעם בחודש עושים איזושהי השתלמות, זאת אומרת, אנחנו…

(34:18) כל הזמן משמרים ומשפרים את התקשורת בין העובדים, ונמצאים שם, ואז אם כבר יש מחלוקת, אז אוקיי, הנה כבר אנחנו מכירים את יותם, את המפורם מגשר של הארגון שלנו, בבקשה, בוא נביא את יותם, בבקשה, בוא, הנה אתה פה, ואז אתה כבר מכיר את האנשים, אז זה יתרון גדול, אבל זה מצריך, אתה רוצה להגיד משהו?

(34:37) כן.

(34:37) זה יכול להתפרט, כן.

(34:38) לא, כי דיברתי, כי נגעת בעניין הזה של תקשורת, אני חושב שחשוב רגע להתעכב על זה, אני חושב שב…

(34:43) בעידן שאנחנו חיים בו היום, בעידן הטכנולוגי במיוחד מאז הקורונה, שכולם עובדים מהבית, ואולי זה קצת יותר נוגע לחברות הייטק או חברות טכנולוגיות יותר, שבאמת מסתמכות יותר על טכנולוגיה.

(34:57) אני חושב שביום-יום אנשים, קורה שהם הרבה יותר בתוך, אתה יודע, מדברים בוואטסאפ ומדברים במיילים ועובדים מהבית ומדברים בזום, ויש לך אפילו חברות שמדברות, אתה יודע, בכלל חצי סניף נמצא בארצות הברית, חצי סניף נמצא באירופה.

(35:12) כלומר, ביום-יום, העובדה שכולנו פה כבר לא יודעים איך לדבר אחד עם השני, מקצין לפי דעתי במקומות העבודה.

(35:21) כלומר, יכול להיות שפתאום הגישור, או המפגש הגישור, ההרצאות האלה של הגישור, בעצם באיזשהו מקום עושות משהו שמכריחות את שני אנשים לבוא ולדבר אחד עם השני.

(35:32) בצורה טובה.

(35:33) בצורה טובה.

(35:34) מה שהיינו פעם, כקהילה, כאנשים, לא מודעות לקצרר.

(35:38) אנחנו לא צריכים לקצרר את הדברים, אנחנו צריכים לייצר שיח, ולהגיד, לדעת, אבל לדבר את הדבר הזה.

(35:43) וזו השפה הגישורית.

(35:44) להפוך, לייצר את הקהילה הזאת, מי שמבוססת על התקשורת.

(35:47) אתה יודע, רק 70% מהתקשורת בין אנשים היא, רק 30% היא מילולית.

(35:53) 70% מהתקשורת היא בכלל לא מילולית.

(35:55) וכשאנחנו רק מדברים בכתב.

(35:57) זה מייצר המון אי-הבנות והמון פערים וממקום למחלוקות.

(36:02) אז כשמלמדים את העובדים איך להתנהל, לא רק באיך לכתוב את המייל בצורה מדויקת, אלא איך לתקשר באישי מול העובד האחר ולייצר ביניהם דינמיקה באמת של קולגות, של חברים, של שותפים, זה עוד יותר מפחית ומייצר בהירות.

(36:17) אז היינו בתוך, שהמגשר המלווה יכול לפגוש את כולם.

(36:22) יכול לעשות הדרכות, ויש שם כנס בעצם גם את המקום שיש סכסוך, תקראו לנו.

(36:26) כן, נכון.

(36:28) אוקיי, אז אלה שתי בעצם אפשרויות שיש לאנשים.

(36:30) נכון.

(36:31) או ליווי שוטף, או אד-הוק.

(36:33) יש סכסוך, תבואו.

(36:35) ואיך קורה הגישור?

(36:36) איפה זה קורה בעצם?

(36:38) אז האמת היא, תראה, אני חושב שהגישור קודם כל יכול, הוא, מצד אחד אני אומר, הוא צריך להיות בחברה, כדי שזה יהיה נוח, אבל הוא לא יכול להיות, עכשיו אתה יודע, בחדר של המנהל.

(36:46) קהל או בדבר ראוי בחדר ישיבות, אני חושב שצריך להיות איזשהו מקום שהוא נעים בסופו של דבר לייצר, אתה יודע, לייצר איזשהו נקודה בתוך המקום עבודה שאפשר לבוא ולהיפגש שם.

(36:57) אם אין מקום כזה נעים בתוך הארגון, אז יש לנו קליניקות בכל הארץ, אפשר להיפגש בשום בעיה.

(37:04) אני חושב שיש משהו גם נכון להוציא את הדבר הזה החוצה.

(37:08) כלומר, שיהיה איזושהי תחושה…

(37:10) שזה לא קשור לעבודה כרגע, במיוחד אם מדובר אולי אפילו בשני אנשים, אולי אפילו שיש ביניהם היררכיה מסוימת, אם תיפגש במשרד של אני מנהל, אתה עובד, אתה מעליי, ועכשיו מדברים על כמה אני שונא אותך, אולי כדאי רגע להוציא את זה החוצה, לחדר הגישור.

(37:25) אם אנחנו מביאים את העובדים לדבר בתוך משרד המישהו, אז רוח המפקד שורה על הפגישה הזו, ובעצם אנחנו לא באמת נפגשים כבני אדם, זה לא…

(37:34) חושב וחיים, זה המנהל והעובד.

(37:38) ואנחנו רוצים משהו אחר, אנחנו רוצים לגרום להם לדבר כבני אדם.

(37:42) יש את ההיררכיה, ההיררכיה ברורה, אתה מקבל הנחיות ממני, אתה צריך לתת לעמוד במשימות.

(37:48) זו ההיררכיה בינינו, וזה בסדר לכולנו.

(37:51) אבל יש את ההך, ויש את הדינמיקה האנושית, שפה אנחנו מדברים עליה, כי הסכסוכים הם לא בגלל הדינמיקה הארגונית.

(37:58) זה יועצים…

(37:59) ארגונים משאבי אנוש עשו עבודה מעולה.

(38:02) אנחנו מדברים על הדינמיקה האנושית, ופה אני צריך את חיים ודוד.

(38:06) ובשביל זה, אז עדיף לנו באמת למצוא, אם יש חדר בארגון, אנחנו לא רוצים לפסול אותו מראש, נגיד אם יש באמת, יש לכם חדר מדהים, יש בו אוויר, והוא מבודד, והוא שקט, והוא נייטרלי, אז יכול להיות שמצוין, אבל גם אם לא, אז אנחנו נמצאים בכל הארץ, אפשר ללכת, יש…

(38:23) בטוח שיש לנו משרד במרחק של חצי שעה מהארגון שלכם, אנחנו בכל הערים הגדולות.

(38:29) ואז יושבים שם, באווירה של כמו סלון, ואז באמת מגיעים חיים ודוד.

(38:35) יכול להיות שחיים הוא העובד הכי זוטר, ודוד הוא המנכ״ל של החברה.

(38:39) יכול להיות.

(38:40) אבל פה הם יושבים כחיים ודוד.

(38:42) ונהיה ביניהם שיח אחר.

(38:44) עכשיו, לכל מי שניהל אי פעם עובדים, הוא אומר, הלוואי שהם יבינו אותי.

(38:48) הלוואי שיראו אותי לא כהטייטל, לא כהמנכ”ל, אלא כבן אדם, כי אני בן אדם.

(38:54) הארגון הזה בטח מי שהקים חברה, הוא רוצה ש…

(38:58) אתה יודע, החברה זה הוא, והוא רוצה את החיבור הזה, וזה משמח אותו שאנשים לוקחים בזה חלק, והוא לא חושב רק טכנית והיררכית, הוא חושב כבני אדם.

(39:09) אבל מי שלא בא לארגון, בעיקר הדורות הבאים, הדורות הצעירים, הם רואים שם ארגון…

(39:12) שכבר קיים, הם לא רואים את הדבר הזה.

(39:14) ולכן להוציא אותה מהחדר ולייצר איזה מקום אחר של שיח אחר, יש לזה המון ערך.

(39:21) ואז נשאלת השאלה, מה קורה בעצם במפגש הזה?

(39:24) אז באו שני אנשים, יהיו אשר יהיו בארגון, הגיעו חיים, הגיעו דוד, ובאו לפגוש אותך בחדר גישור.

(39:31) אוקיי.

(39:31) מה אתה עושה שם?

(39:32) אז אני רק רגע אגיד, לפני שאני אשכח את המחשבה הזאת, שתוך כדי שדיברת דמיינתי שאולי בעתיד…

(39:37) ניסה עם איזה משאית כזאת, שאתה יודע, כמו פוט-טראק, נבוא לארגון עם חדר גישור נייד.

(39:43) אני, בחלום שלי, יהיו חדרי גישור, יכול להיות שאנחנו נפעיל אותם להשכרה, ויהיה חדר גישור בכל עיר, שאם לאנשים יש סכסוך, אז הם באים לחדר, לפי ש…

(39:57) כמו ווי-וורק.

(39:58) כן, כאלה, חדרי גישור, זה החלום, ואני מוסיף על זה.

(40:02) ויש לי כזה, אני יודע כמה זה הערך של זה, חדר גישור בבית, מדהים.

(40:06) יש חדר שיחה שאין בו טלוויזיה, זה לא סלון, אבל במקום שאנשים יושבים בו ומדברים, זה נפלא, זה עושה ערך עצום.

(40:14) ואז מתחיל תהליך גישור, אני מחזיר אותך אלינו.

(40:17) מה קורה בתוך השיחה הזאתי?

(40:19) מה, הגיעו חיים, הגיעו דוד, מה, אתה ישר אומר להם, למה אתם פה, בואו נתחיל לריב, או ש…

(40:24) מה?

(40:24) אז תראה, קודם כל צריך להתייחס לזה כמו…

(40:27) או פגישת גישור לכל דבר ועניין, אוקיי?

(40:29) כלומר, זה מתחיל בסופו של דבר, מתחיל מאיזושהי הצגה של מה בעצם אנחנו עושים פה.

(40:36) מה הדבר הזה, מה התהליך, מה…

(40:37) שזה המגשר.

(40:38) זה המגשר, נכון, וזה מין נאום פתיחה שמאוד, אתה יודע, יהיה מדויק לסיטואציה הנוכחית, כי לא הכל רלוונטי לאותו רגע.

(40:46) וכן, ומאותו רגע, תראה, אם יש סכסוך…

(40:48) מה המטרה של השיחה הזו?

(40:50) אתה כמגשר, מה אתה…

(40:51) רוצה להשיג?

(40:52) קודם כל לבסס אמון.

(40:53) לבסס אמון.

(40:53) קודם כל לבסס אמון, שיראו פה שיש פה בן אדם שהוא ניטרלי לסיטואציה ושאפשר לדבר איתו בצורה חופשית.

(41:00) אני חושב שעצם העובדה שיושבים בחדר, וזה קרה עשרות פעמים, יש משהו באנרגיה של החדר שגורם לאנשים להיפתח ולדבר.

(41:08) אוקיי?

(41:09) לפעמים אתה אפילו, אתה רק מתחיל לדבר ואתה כבר לא צריך לעשות כלום מעבר ללשבת שם ופשוט לוודא ששני האנשים האלה…

(41:15) לא עכשיו זורקים כיסאות אחד על השני.

(41:18) יש להם מרחב מוגן.

(41:18) יש להם, בדיוק, יש להם מרחב מוגן לדבר.

(41:20) עשרות פעמים בחודש אצלנו.

(41:22) כן.

(41:22) אז אני חושב שעצם העובדה ששמת אותם בחדר כבר משהו, הדברים יקרו.

(41:27) אבל כן צריך, בסופו של דבר, יש הרבה התלבטויות, מה עושים פה, אז אתה מסביר את התהליך, את היתרונות, החסרונות, מבסס איזה אמון, עונה על שאלות שתמיד עולות, ובסופו של דבר, כן, בסופו של דבר…

(41:40) המטרה שלי זה לשבת ולעזור להם לעשות את הדבר הכל כך בסיסי שזה לדבר אחד עם השני.

(41:46) מעולה.

(41:46) על הדברים הקשים או הדברים הקלים.

(41:48) כמה זמן לוקח החלק הזה?

(41:49) מה?

(41:49) כמה זמן לוקח החלק הזה?

(41:49) איזה חלק?

(41:50) של השיחה מההתחלה.

(41:53) עד 20 דקות, 25 דקות כזה.

(41:55) זאת אומרת, הוא מתחיל באיזשהו נאום.

(41:57) זה בערך הפעם היחידה שאני מדבר.

(41:59) אוקיי, יפה.

(42:01) של המגשר, של מסביר.

(42:02) נכון.

(42:02) מה התהליך?

(42:03) מה מתוכנן?

(42:04) עונה לשאלות, מגבש אמון, ואז חותמים על הסכם פתיחת תהליך גישור, ואם רוצים כמובן, והתחלנו, אי אפשר לכפות גישור, צריך להגיד את זה.

(42:12) הם באים לשמוע, הם מרגישים בנוח, מתחילים, לא, לא, הכל בסדר.

(42:17) נכון, אני מסכים.

(42:18) ואז מה קורה?

(42:20) ואז אנחנו נתחיל לצלול, תראה, בעולמות האלה של, נגיד, אנחנו מדברים עכשיו על גישור בעבודה, יושבים פה עכשיו שני עובדים.

(42:28) ואנחנו מדברים על סיטואציה שהם בעצם הגיעו כי יש פה איזה סכסוך ביניהם.

(42:32) אני מתאר לעצמי, כאילו, אני ממש מתאר לעצמי, זה קורה, זה קרה, זה ראינו את זה.

(42:36) הדבר הראשון שקורה, זה יש איזשהו ניסיון לבסס איזשהו נרטיב של כל צד.

(42:43) וזה בסדר, וזה הכי הגיוני בעולם, כל צד מספר את הסיפור מנקודת המבט שלו.

(42:49) פשוט עד עכשיו, באופן מדהים, הם לא עשו את זה אחד מול השני.

(42:53) כלומר, כל צד ביסס את הנרטיב למה הוא כועס על הצד השני, וזה הרגע שאתה צריך לתת להם שנייה רגע להקשיב אחד לשני ולעזור להם גם לשמוע את הדברים, אולי לא תמיד הם שומעים, אתה יודע, יש הבדל בין לשמוע לבין להקשיב, הם לא תמיד מקשיבים, זה השלב שאתה מנסה לעזור לצד השני להקשיב ובעצם, ולפרק את הדבר הזה לגורמים.

(43:14) זאת אומרת, אנחנו אומרים, בואו, למה אנחנו כאן?

(43:17) בוא נתחיל לדבר על הדברים, אחד מספר, שני מספר, פתאום אנחנו מקבלים עכשיו תמונה של הסיפור מהזווית הראייה של שניהם ומתחילים עכשיו לייצר איזשהו נרטיב משותף של כל התמונה מלמעלה ואז גם בעצם אנחנו יכולים מתוך המקום הזה של להבין את התמונה הגדולה.

(43:33) עכשיו מתחילים לחשוב על פתרונות ואפשרויות איך אפשר לפתור את התובעת הזאת.

(43:38) עכשיו זה בדיוק היופי בגישור בעבודה, שיש בזה המון…

(43:42) לצורך העניין אנחנו מדברים עכשיו אפילו על שותפים.

(43:46) יש איזה המון הגבלה על עולם הגירושין.

(43:48) בסוף זו תחושה כאילו יושב מולך עכשיו זוג נשוי עם ילד שזה המקום עבודה שלו.

(43:53) יש פה המון אינטרסים משותפים.

(43:55) אלה הם כן, צד אחד מתחיל בשיחה בזה שלא מעניין אותי מה יקרה, אני מתפטר מחר, אוקיי.

(44:01) אבל בסוף יש להם שניהם מקום עבודה.

(44:03) אם זה שותפים בכלל, יש כל כך הרבה על מה לדבר.

(44:06) אבל זה לא סתם, אוקיי?

(44:08) יש פה הרבה דברים שאפשר לדבר עליהם, שהם משותפים ואפשר למצוא את הפתרונות היצירתיים.

(44:14) יכול להיות שהשיחה היא בכלל גם לא על העסק, היא לא על…

(44:20) שהוא השתנה לי פה בסאונד?

(44:22) לא.

(44:22) שומעים מצוין.

(44:26) אוקיי.

(44:27) כן, אני אשמע שם רבה, רוזניה.

(44:30) יכול להיות שזה לא רק על העבודה.

(44:31) זה לא רק לארגון, יכול להיות שהם דיברו בכלל על החיים עצמם, ועל מה שקורה להם בבית, ובזוגיות, והכלב, ועל כל מיני דברים שיש ביניהם, ומתוך הדבר הזה תתבסס ביניהם איזושהי דינמיקה שהיא אחרת מהארגון.

(44:45) ובתוך הדינמיקה הזאת, אז אנחנו מייצרים פה איזשהו בונדינג, איזשהו קשר חברי בשאיפה, וכשמדברים על קשר חברי, הוא לא פוגע בהיררכיה.

(44:55) הוא לא יפגע בארגון, להפך, זה יכול מאוד להעצים ולהרים.

(44:59) ואז, מתוך הדבר הזה, הם בעצם מייצרים פה את הצרכים שלהם, הצרכים של הארגון, אנחנו מבינים תמונה הרבה יותר רחבה.

(45:08) יכולים באמת לבוא לשיח של פתרונות.

(45:10) אני באמת חושב, ואני בעצמי חוויתי את זה בעבר, יש הרבה דברים שאתה שומר בבטן.

(45:17) במצב של היררכיה זה ברור, אתה לא תפתח מול המנהל מה אתה חושב עליו.

(45:21) אבל גם עם קולגות.

(45:23) בסוף אתה בא להתפטר, אתם רואים את הסרטונים האלה שאתה בא להתפטר עם תזמורת ומקללה ואתה…

(45:27) או טביעה.

(45:28) או טביעה.

(45:29) ופה מונים את זה, הנה, כל מה שטבעת בבטן, למה לצבור בבטן?

(45:33) בוא, תשב נדבר.

(45:34) נכון, הרי אתה בסוף, אתה מגלה, אתה מגלה שמתחת פתאום אתה שומע שזה בכלל משהו שכבר חודשים הוא סוחב איתו.

(45:40) חודשים הוא עוד מעריב מול המנכ״ל שאיווחת אותו באיזשהו, אתה יודע, איזה…

(45:46) שיח מול המנכ״ל לפני איזה ארבעה חודשים והוא סוחב את זה והוא ממשיך עם זה ואתה יודע ואם פתאום אתה נותן לזה מקום ואפילו אני לא מדבר על התנצלויות וכאלה, עצם העובדה שאתה נתת לזה מקום והוא מדברים על הדברים פתאום זה כבר לא קיים.

(46:00) אוקיי, טוב נראה לי הסברנו מה זה מגשר מלווה, נכון?

(46:04) אני מקווה.

(46:05) אז בוא אז אני אסכם את זה כחשוב, מגשר מלווה הוא שירות שאנחנו מציעים לארגונים, חברות, שיש בהם כמה וכמה ארגונים, כמה וכמה עובדים, סליחה.

(46:20) זה יכול להיות שיש שני שותפים בעסק וזה יכול להיות עד אלפי עובדים.

(46:24) בעצם מה שאנחנו אומרים זה תנו לנו להתעסק בסכסוכים האישיים בין האנשים.

(46:30) איך אנחנו עושים את זה?

(46:31) אנחנו באים ועושים, יש שתי דרכים, או שאנחנו עושים…

(46:34) מיפוי ומדברים עם כל העובדים כדי להכיר אותם ואז פעם בחודש, פעם בתקופה עושים השתלמות, הרצאה, משהו.

(46:42) שתיים, אנחנו מייעצים למנכ”לים, למנהלים, איך להתנהל בשיח משתף.

(46:47) שלוש, כשיש סכסוך ספציפי, באים ועוזרים לפתור את הסכסוך הזה בחדר גישור, אם יש בארגון, בארגון או באחד מחדרי הגישור שלנו.

(46:57) אז זה השירות שלנו, אנחנו יודעים.

(46:59) כתוצאה מזה, שזה מוריד את כמות הקונפליקטים בארגון, זה מעלה את הפריון, זה מעלה את תחושת הקהילתיות, זה מונע קונפליקטים, זה הופך באמת את הארגון למקום שהרבה יותר כיף ומועיל ומשמח לעבוד בו, וזה טוב לכולם, ואנחנו בעצם גם יכולים לעשות את זה בכל ארגון שהוא לאו דווקא איזשהו עניין גיאוגרפי.

(47:20) זאת אומרת, אנחנו פה היום בישראל, אבל אנחנו גם מתרחבים, פותחים היום כאן…

(47:23) במקומות אחרים בעולם, ויש לנו שיחות וידאו, זאת אומרת, כל מה שאנחנו עושים אפשר לעשות גם בכל מקום, גם בארגון שיש לו כמה סניפים בכמה מדינות.

(47:33) אז נגעת פה בנקודה שהיא מאוד חשובה, שצריך רגע לעצור רגע שנייה ולדבר עליה.

(47:39) שוב, גם היום הרבה מאוד חברות, טכנולוגיות, חברות הייטק, באמת, כמו שאמרנו כבר כמה פעמים, חלק מהעובדים בכלל נמצאים באנגליה.

(47:47) איפה שזה לא יהיה.

(47:49) ואז יש פערי, כמו שאמרת, יש פערי תקשורת, יש פערי תרבות, יש הרבה דברים.

(47:53) אם עכשיו יש איזשהו סכסוך, זו בעיה מאוד גדולה.

(47:56) כלומר, הפתרון הכי פשוט זה לפנות לגישור.

(48:00) תחשוב על כל צד, יש את הבתי משפט שלו, ולך תדע איזה דין תופס פה ואיזה דין לא תופס פה, ואם לך לתביעות, זה על ההיסטור שנים עכשיו.

(48:09) או שלוש שיחות, ארבע, כמה שיחות.

(48:12) בזום, בצורה נעימה וטובה, אפשר לצאת לדרך חדשה ומדהימה ושותפות מהממת.

(48:17) אז זה גם משהו.

(48:18) וגם לחסוך הרבה כסף.

(48:19) וגם לחסוך הרבה כסף.

(48:21) אוקיי.

(48:22) אוקיי.

(48:22) סיכום שלך?

(48:23) לא, אה, סיכום?

(48:24) לא, האמת שיש לי עוד מלא מה להגיד, אבל אפשר לסכם.

(48:26) תראה, אנחנו מדברים על זה כבר 50 דקות.

(48:28) וואו.

(48:29) זה העניין, כן, בדיוק.

(48:31) אנחנו מאוד אוהבים מה שאנחנו עושים, אנחנו מדברים על זה הרבה.

(48:33) אז אני אגיד שני דברים.

(48:35) מזריזים ואני אסכם, קודם כל אני שואב הרבה מהדברים שאני אומר מתיאוריה שנקראת תיאוריית הצדק הפרוצדורלי, חשוב לי להגיד אותה כי זה אחלה של תיאוריה, היא מגיעה בעצם, אני לא זוכר מה, אני חושב שהפסיכולוגיה החברתית, אני לא בטוח 100% מה המקור שלה, אבל בסופו של דבר היא מדברת על זה שמה שגורם לאנשים להרגיש תחושת צדק גבוהה יותר במקום העבודה היא לא התוצאה הסופית, כאילו שהם ירגישו שהתוצאה הסופית היא צודקת יותר, זה כשהם ירגישו שהם יותר מעורבים בתוך התהליך, הם שותפים לתהליך של הקבלת ההחלטות, ההחלטות הם מתנהלים בצורה שקופה יותר וככה הם מרגישים שההחלטה שהתקבלה בעניין שלהם ובאופן כללי ההחלטות הם הרבה יותר צודקים.

(49:25) למה אני אומר את זה?

(49:26) כי זה אחד הרציונלים שהביאו את השימוע, את הליך השימוע למקום העבודה.

(49:33) השימוע כבר בסוף.

(49:35) כן, אבל באו ו…

(49:36) לא, זה מה שזה הפרקטיקה שלצערי התפתחה פה בארץ, זה פודקאסט בנפרד בפני עצמו על מה זה שימוע.

(49:41) אבל זה היה ההיגיון המהמם שמאחורי השימוע.

(49:44) אוקיי, בוא ניתן לעובד, שנייה, לשמוע אותו, בגלל זה קוראים לזה שימוע.

(49:48) לשמוע את העובד, נשמע אותו רגע, לא נקבל החלטה בעניינים שלו, ניתן לו את ההזדמנות רגע לדבר ולשתף אותנו בתהליך קבלת החלטות, ואז נקבל החלטה בעניינים שלו, ומתוך איזושהי חשבה שהוא, אם באמת נחליט לפטר, הוא יתפוס את זה כצודק יותר, כי הוא היה מעורב בתהליך.

(50:05) מה שהפרקטיקה שהתפתחה פה בארץ זה 180 מעלות מהסיטואציה הזאת, אבל זה לפודקאסט אחר.

(50:11) אבל אני באמת חושב, שגישור, וזו תיאוריה שהוא הוכחה בהרבה מאוד מקרים, אני לא סתם אומר את זה, גישור יכול לתרום לתחושת צדק מאוד מאוד גבוהה של העובדים, כי הם מעורבים בדיוק בזה, הם יושבים בחדר, הם מעורבים בהחלטות, הם שומעים למה הצד השני החליט את מה שהוא החליט, השיח הוא שיח חיובי, ללא, אתה יודע, ללא משוא פנים, כמו שנקרא, הוא ניטרלי לחלוטין.

(50:38) ואני באמת חושב שהעובדים שמרגישים צודקים יותר בעבודה, ירגישו טוב יותר, אין מה לעשות, דיברנו על זה כבר כמה פעמים פה ברגישו.

(50:47) אז אם אני מסכם, מפתיע אותי שזה עוד לא קיים.

(50:50) אני אומר את זה באמת, מפתיע אותי שזה, כאילו שאנחנו לא מדברים על דבר שהוא קיים.

(50:55) אתה יודע, זה הבעיה, אני רוצה להגיד כל כך הרבה דברים, אז אני לוקח את זה, מסכם את זה, ואני…

(51:02) ואני לוקח את זה וזהו, ופה אני מסיים את הפרק הזה.

(51:05) זה לא שזה לא קיים, זה תמיד היה קיים.

(51:08) תמיד היו את האנשים בחברה, בקהילה, שהיו המגשרים, שידעו לשבת ולהרגיע, היו אנשי שלום.

(51:16) בתרבות התאגידית, בתרבות המערבית הקפיטליסטית שנוצרה, זה פחות היה הדבר, כי ניסינו הכל להכניס לתוך איזשהו טבלאות ונוסחאות, אבל אנשים לא טבלה ולא נוסחה.

(51:27) ובעצם מה שאנחנו עושים פה, וזו הסיבה שזה לא היה, כי אנחנו, האנושות התרחקה מעולם השיח, הפכנו ליותר עולם תעשייתי.

(51:38) עכשיו, כשכבר הגענו לאיזשהו שלב עם הבינה המלאכותית, ויש שפע בעולם, ואין רעב בעולם, באמת יש הרבה יותר אפשרויות, אנחנו חוזרים למקום הזה של השיח והדיאלוג.

(51:49) אבל אנחנו עכשיו צריכים להתחבר בחזרה לאיזה משהו מאוד בסיסי שיש אצלנו.

(51:53) וזה מה שאנחנו עושים, עם הכלים המקצועיים שלמדנו בחדר הגישור, מעבודה בסטרס הגבוה הזה ועם קונפליקטים בעצימות גבוהה ובעצימות קטנה, אנחנו בעצם, יש לנו כלים שעוזרים לארגון, לנו, לאנשים, לייצר ביניהם שיח.

(52:09) לפני זה פשוט לא היה, כי זה לא היה השיח.

(52:12) היום הרבה יותר ה-Well-being של העובד הוא הרבה יותר חשוב באמת ולא רק…

(52:18) שורת הרווח כאילו, שאנחנו יודעים שזה קשור, ומגשר המלווה הוא בדיוק המקום שעוזר לעשות את זה.

(52:25) אז זהו, אני אמרתי בהתחלה שאני מאוד מקווה שתגידו באמת, שאני כמעט בטוח אמרתי שאתם תגידו וואו איך אין דבר כזה, אז אני חושב שאתם לפחות מבינים את החשיבות ולמה באמת הדבר הזה הוא כל כך מתבקש.

(52:41) ואני אעשה עוד רגע תוכן שיווקי, כנסו לאתר שלנו, אתר הלימודים, nishrimediatwors.com, יש שם קורסים והדרכות שיכולים לשמוע ולראות ובאמת להתחיל להיכנס לתוך העולם הזה.

(52:56) ואם רוצים שאנחנו נבוא לארגון ונלווה, או נעשה אפילו הרצאה, או סדנה, או כל דבר, כי כל דבר קטן שנותנים בעולם הגישור נותן ערך.

(53:07) חד משמעית, אז אנחנו כאן, נשמח לעזור, תכתבו לנו, אנחנו נשמח לבוא ולשתף פעולה.

(53:15) ואני מבקש ממכם, המאזינים, תעזרו לנו להגיע לאנשים, תעשו לייק, תעשו עוקב, תכתבו תגובה, תעבירו הלאה.

(53:27) יש משהו בפודקאסטים שאנחנו מאוד נהנים לתת את הידע ולתת את הערך.

(53:32) ואנחנו באמת עושים את זה ללא תמורה, ופשוט באמת כי אנחנו מאוד מאמינים ומאוד אוהבים את מה שאנחנו עושים, אבל אנחנו כן רוצים לבקש את התמיכה שלכם, בצורה של פשוט תעזרו לנו להדהד את המסרים האלה, תשתפו, תעשו עוקב, תנו תגובה, תעשו לייק, ותודה רבה.

(53:53) ממש, תודה רבה.

(53:54) תודה יותר שבאת.

(53:55) תודה, תודה נדב.

(53:58) ולהתראות.