(0:0) לפני בערך שנתיים אני קפצה לי התראה על אתר חדש שמישהי הקימה אתר של מגשרת.

(0:09) עכשיו זה נשמע לכם דבר פשוט כי תגידו שיש הרבה מגשרים וכולם עושים אתרים, אני אגיד לכם לא.

(0:18) יש מעט מגשרים, יש המון אנשים שלמדו גישור, אבל מעט אנשים ש שכאמור ועשו מעשה והחליטו שהם רוצים לעבוד במקום הזה, ויש עוד יותר פחות נשים, להגיד שקמות ועושות היא שזה משהו מגדרי שאישה יוצאת בתחום שהוא פורץ דרך, שיש בו הרבה אחריות ומוציאה את עצמה החוצה.

(0:40) ואני מאוד התרשמתי מהאתר הזה כי ראיתי שגם מאחוריו זה לא עוד מישהי שרוצה, זה מישהי שבאה גם עם קבלות ואמרתי איזה יופי שיש אנשים כאלה שבאים לתחום ולוקחים חלק ואני מודה שרציתי לשלוח לה הודעה וכנראה שלא שלחתי, כי הייתי בטוח ששלחתי אבל…

(1:04) אבל זכרתי את השם, ולפני זמן מה?

(1:07) נוצר לנו איזשהו חיבור ואמרתי יש לי פה הזדמנות להזמין אותה לדבר בפודקאסט הזה על מה שהיא באמת מבינה בו.

(1:16) אז שלום חני דוידסון.

(1:18) היי נדר.

(1:19) אהלן.

(1:20) שהיא יוצאת מערכת הביטחון שזה נושא שאנחנו נדבר עליו שעוסקת בפיתוח מנהיגות וכמובן גם מגשרת.

(1:29) אז חני, איך הגעת בכלל לתחום הזה?

(1:33) לך דווקא גישור?

(1:35) אז טוב קודם כל אני ממש שמחה כאן, תודה שאתה מארח אותי אז אני אגיד עוד כמה מילים על עצמי ותיכף אני אסביר איך הגעתי לגישור כי הרקע שלי די מסביר את ההתאהבות הזאת בגישור.

(1:51) אז אני באמת שירתתי 24 2, באחד מארגוני הביטחון המובילים בשנים הראשונות בתחום המבצעי ואחר כך בתחום הניהולי, מעל 15 שנה הייתי בתפקידי ניהול בכיר פרשתי לפני 5 2 בדרגה שמגבילה לתת אלוף בצהל יש לי גם תואר 2 בכלכלה במנהל עסקים ועוד תואר 2 במדעי המדינה ואני בוגרת של קורס דירקטורים של אוניברסיטת תל אביב ומשמשת גם ב5 2 האחרונות כדירקטורית בכמה חלצים חברות לתועלת הציבור ומאז בחמש השנים האחרונות אני באמת עוסקת בפיתוח מנהיגות בכל מיני מסגרות אני יועצת ומרצה בתחום הזה ומעבירה סדנאות מטעם חברה שנקראת אבן דרך שזה חברה לייעוץ ופיתוח ארגוני ואני מלווה ומאמנת בעלי עסקים אני מנחה בטאב ישראל זה daulternative board זו חברה שמלווה בעלי עסקים ועוזרת להם לשפר את העסקים שלהם וגם את החיים שלהם בסופו של דבר.

(3:01) אז אני מאמנת שהם בעלי עסקים ואני גם מגשרת.

(3:04) אני עוסקת בזה בעיקר באופן פרטי, אבל גם במסגרת בתי משפט.

(3:10) אני בכל הקריירה הניהולית הארוכה שלי נתפסתי וגם תפסתי את עצמי כמנהלת מוכוונת משימה.

(3:19) ויותר התקשיתי בלקחת בחשבון בתים שהם היבטים ביןאישיים, את כל הנושא של האנשים.

(3:28) מאוד מאוד רציתי תמיד לקדם את המשימה היה תמיד ברור לי מה צריך לעשות ולא היה ברור לי למה לא כולם איתי למה לא כולם פשוט נוהרים אחרי?

(3:42) וכשפרשתי היה לי מן צורך כזה להתפתח, ללמוד דברים חדשים והחלטתי שאני רוצה לפתח את הכישורים הרכים, שהרגשתי שהיו לי חסרים בתפקידי הניהול שלי.

(3:56) ובגלל זה הלכתי ללמוד גישור.

(3:58) אמרתי מה, איך אני אכנס לתחום הזה?

(4:00) הלכתי ללמוד גישור והתאהבתי.

(4:02) עכשיו, התאהבתי בגישור מהמקום עדיין של היעילות.

(4:07) בצעתי בזה דרך מצוינת לפתור בעיות.

(4:13) ומאוד הצטערתי שלא היו לי את הכלים האלה כשהייתי מנהלת.

(4:18) עשיתי 4 קורסים ברצף, קורס בסיסי, פרקטיקום קורס גישור ביןדורי עד שהגעתי לתקרה שלי, שזה מבחינתי קורס גישור במשפחה שאחרי שעשיתי את הקורס הזה, הבנתי שבזה אני לא אעסוק.

(4:33) צריך ידע נרחב כל כך, בעיקר בתחום המשפטי והאחריות על גורלות של אנשים היא כל כך גדולה, שהחלטתי שמה שאני יודעת לא מספיק כדי לעסוק בזה, אז בזה אני לא עוסקת.

(4:48) אבל זהו, ככה הגעתי לגישור ובאמת הלוואי שהיה לי אפילו חלק קטן מהכלים האלה כשהייתי מנהל את זה, עושה את הכל שונה.

(5:01) כמו מה?

(5:02) תני לי את הנושא שבאמת, את אומרת, הכלים הגישוריים…

(5:06) כן?

(5:06) שהיו יכולים לעכל בצורה אדירה.

(5:10) וואו, אני יכולה לדבר על זה עד מחר בבוקר.

(5:12) קדימה!

(5:12) אבל אני אנסה למקד.

(5:14) אז אני חושבת שלמנהל יש כמה וכמה תפקידים שבהם כלי גישור יכולים להיות מאד מועילים.

(5:21) נתחיל מהפשוט והמתבקש, זה שמנהל מוצא את עצמו לא פעם מנהל קונפליקטים.

(5:28) בסדר?

(5:29) המתבקש תיכף אני אגיע למשהו שלדעתי עוד יותר חשוב ממנהל קונפליקטים.

(5:33) עכשיו בוא נגיד אני פותח סוגריים.

(5:35) מה זה קונפליקט בעצם?

(5:36) שהוא צריך לנהל אותו?

(5:37) זה מצב שבו 2 אנשים, נניח או יותר, תופסים את הסיטואציה ככזאת שבה האינטרסים שלהם מתנגשים ואחד מפריע לשני להשיג את המטרות שלו.

(5:48) זאת אומרת, זה לא חייב להיות פיצוץ ופיתורים, לא, זו סיטואציה ששניים בעבודה, לא מסתדרים, רואים דברים אחרת ועכשיו צריך להחליט איך מתנהלים ולהתנהל בהתאם.

(6:02) והרבה פעמים זה התפקיד של המנהל לנהל את הסיטואציה הזו.

(6:06) דרך אגב, פעמים בשימוש גישור בשימוש נכון בכלי גישור יכול למנוע מראש את ההתפתחות של המצב הזה למצב של קונפליקט.

(6:17) אז איזה עקרונות מנהל צריך להפעיל?

(6:20) את אותם העקרונות של הגישור או צריך להפעיל בסיטואציות האלה, זה לנהל את הסיטואציה כך שיתבצעו המעברים שאנחנו כמגשרים מכירים שצריכים להתבצע ממצבים שהם מאד אופייניים למצב של סכסוכים, של קונפליקטים אבל שלא מקדמים אותנו לפתרון למה שאנחנו צריכים כדי להתקדם לעבר הפתרון אם זה מעבר משיח תחרותי של אני נגדך לשיח שיתופי שאנחנו שנינו נגד הבעיה המעבר משיח אמוציונלי שמאוד מאוד מאפיין מצבי קונפליקט לשיח ענייני, רציונלי, שיכול להוביל אותנו לפתרון ואולי החשוב בין המעברים זה המעבר מעמדות לאינטרסים.

(7:14) עמדה, מי שלא מכיר, אז עמדה זה מה שאנשים מצהירים או דורשים בשלבים שונים של התפתחות הקונפליקט עד שהוא מגיע לפטרונו.

(7:25) נניח בשיא הסכסוך אני לא מוכן לעבוד איתו.

(7:29) או אין מצב שאני לוקח את המשרד בלי החלון לזה אנחנו קוראים עמדות ומה שעומד מאחורי העמדות האלה זה הרבה פעמים צרכים הרבה יותר עמוקים שלפעמים גם לאדם עצמו לוקח זמן להבין מה הוא באמת צריך, למה זה באמת כל כך מרגיז אותו אני חושבת שקל להבין שבמרחב של העמדות מאד קשה להגיע לפתרונות.

(7:54) כי ההוא לא רוצה את המשרד בלי החלון והשני לא רוצה את המשרד בלי החלון והרבה פעמים מנהלים בלית ברירה בהיעדר כלים, פשוט כופים איזשהו פתרון שבו 1 מקבל השני לא או ששניהם לא מקבלים אבל.

(8:08) ולעומת זאת במרחב של צרכים, של האינטרסים פותח לנו פתח להמון פתרונות שבמרחב העמדות אנחנו לא מגיעים אליהם.

(8:18) אם נניח אנחנו מבינים שבעצם הצורך שעומד מאחורי העמדה הזאת של העובד שהוא לא מוכן להיכנס למשרד בלי חלון זה בעצם צורך בהערכה.

(8:31) הוא מרגיש שזה שמציעים לו את המשרד בלי החלון זה סימן לחוסר ההערכה ויכול להיות שזה מתלבש לו גם על דברים קודמים, על תחושות קודמות שלו, אולי מלוות את אותה תקופה.

(8:42) ואם את זה אנחנו מבינים אנחנו יכולים להגיע למצב שבו הוא נכנס בשמחה למשרד הזה בלי החלון אבל מקבל משהו אחר שנותן לו מענה לצורך הזה.

(8:54) אז אם אנחנו כמנהלים יכולים לקחת את האירוע הזה, את המצב הזה, הקונפליקטואלי, התמקדות בעבר לנסות לסמן מי אחראי למצב שנוצר, להסתכלות קדימה, לאיך אנחנו פותרים את זה אז זה מצויין וגם החיפוש הזה אחרי פתרון שייטיב עם כל הצדדים.

(9:25) זה משהו שאנשים, אני חושבת שאנשים שאין להם את הכלים האלה, או שלא למדו אף פעם גישור, או משא ומתן אני לפחות הייתי כזאת.

(9:34) אני תפסתי מצבים של קונפליקט כמשחק סכום 0, בהכרח, שבסופם 1 מרוויח, 1 מפסיד, ובגישור אתה לומד לחפש את הפתרון שיטיב עם כל הצדדים שייתן מענה לצרכים של כל הצדדים ואחרי שאתה רואה, אנחנו קוראים לזה אפקט הגדלת העוגה ואחרי שאתה רואה את הקסם הזה קורה פעם ועוד פעם ועוד פעם, אתה מבין שלזה צריך לשאוף.

(10:03) נכון.

(10:04) שזה הפתרון.

(10:05) אז אלה נניח כלים שמנהל שמוצא את עצמו במצב שבו הוא צריך לנהל קונפליקט, יכול להשתמש בהם אני רגע רוצה לציין משהו חשוב שזה נכון גם כשאתה מנהל קונפליקטים שאנשים אחרים מעורבים בהם, אבל גם נכון כשאתה מוצא את עצמך כצד בקונפליקט ולמנהלים זה קורה.

(10:25) זה קורה לא פעם ואם יש לו את הכלים האלה אז הוא מסוגל בקלות רבה יותר להתעלות מעל הסיטואציה ולנהל אותה.

(10:33) ואם לשני הצדדים בסכסוך יש את הכלים האלה, אז הסיכוי שאנחנו נגיע לפתרון מיטבי הוא מקסימלי.

(10:41) נכון, זה אפילו צמיחה, נכון.

(10:42) כן.

(10:42) אתה אמרת שם משהו על ה…

(10:44) גישור על המשא ומתן למשתף והתחרותי.

(10:48) שזה רוב האנשים מכירים אותו את יכולה ככה להגיד כמה מילים על זה?

(10:52) כן, המשא ומתן התחרותי יוצא מנקודת הנחה שאנחנו, שהקונפליקט הוא מאבק כוח.

(11:00) מאבק כוח שאני צריך לנצח בו, אני צריך להעסיק בו כמה שיותר.

(11:05) אחרי שמתנסים בגישור ומבינים את זה, אז מבינים שזה לא חייב להיות ככה.

(11:11) שאנחנו יכולים להסתכל על הבעיה שניצבת לפנינו כמשהו שהוא חיצוני לי ולך, הוא הבעיה ששנינו צריכים להתמודד איתה.

(11:21) אני מבינה שכרגע אתה נמצא במצב שבו הצורך שלך לא מתמלא או האינטרס שלך, המטרות שלך לא מושגות אבל גם אני נמצאת במצב הזה.

(11:31) ואנחנו יכולים לנסות לראות ביחד, איך לפתור את הבעיה ככה ששנינו נצא מרוצים.

(11:38) דרך אגב זה לא אומר הרבה פעמים אנשים מתבלבלים וחושבים שמי שחושב או מי שניגש לסיטואציות כאלה מהפגישה השיתופית בהכרח מוותר.

(11:49) וזה ממש לא נכון, אתה לא צריך לוותר.

(11:52) אתה פשוט משנה זווית, ראייה, ואתה מסתכל על הבעיה ואומר ומכניס גם את האינטרסים של הצד השני לתוך פונקציית המטרה שלך.

(12:02) אני חושב שאני…

(12:04) קל לי להסביר את זה לאנשים פה בחדר, בלהבין האם מערכת היחסים היא חד פעמית או מתמשכת.

(12:12) עכשיו, אין באמת מערכות יחסים חד פעמיות, כי גם אם זו מחלוקת קטנה שהייתה לנו עם מוכר דירה, גדולה או אפילו מוכר בחנות, ובטח ובטח עם השותף שלי לעסק, עובד, אדם שהוא באותו תחום, זאת אומרת, גם אם אני אפטר את העובד, עדיין אנחנו נהיה באותה סביבה, וברור וברור שזה עם בני זוג, עדיין אותם אנשים יישארו בסביבה שלנו.

(12:37) אריאל שרון פעם אמר איזה ציטוט שלו שאני מאוד אוהב, אני חושב שהוא אמר את יואל חסון, שפעם שמעתי את יואל עושה את החיקוי הזה.

(12:45) הוא אמר אתה יודע אנחנו כל הזמן עסוקים בפוליטיקה בלהרוג ולהרוס ולהשמיד ולהעלים את כל האנשים האלה, והנה, הם פה איתנו במזנון הכנסת.

(12:54) זאת אומרת, כמה שאנחנו עסוקים בלהילחם במישהו הוא עדיין שם.

(12:58) ואם אנחנו מבינים את זה שבסיום המשא ומתן עדיין האדם הזה יהיה שם, אז הניצחון הוא לא באמת ניצחון.

(13:06) הוא נותן תחושה מחורבנת, הוא נותן תחושה לא נעימה, זה בעצם ניצחון פירוס.

(13:11) אולי קיבלתי את הכול, אבל עדיין הלכתי עם כל הפירות הרקובים.

(13:16) מהצד השני, המשא ומתן משתף, הוא משתף התוצאה היא, כל 1 עדיין דואג גם לאינטרסים שלו.

(13:23) נכון.

(13:24) אבל הוא נעשה מתוך הבנה שיש פה 2 צדדים, לפחות ויש פה יותר, שצריכים עדיין להישאר 1 עם השני.

(13:30) ואז כל האווירה הזאת של הקונפליקט מאוד לחוצה, מאוד סוגרת, ומאוד קשה זה מקום שאנחנו יכולים לאפשר לשהות בו.

(13:39) אנחנו לא חייבים עכשיו פתרון.

(13:42) יש אנשים שרוצים עכשיו את הפתרון כי הקונפליקט הוא לא נעים.

(13:45) אז אני רוצה 1 או 0, או פתרון כזה או פתרון כזה, אבל דווקא אם נשאר רגע, ולא נחשוש מהריב, לא נחשוש מהסיטואציה ואני רואה הרבה אנשים שהם עם הרבה כסף ויכולות, אבל לא מסוגלים רגע להתמודד בסיטואציה של אי הסכמה.

(14:02) אם לא היו מסכימים איתי עכשיו, אז אני, זה פגיעה בכבוד שלי, זה מבטל אותי.

(14:09) או יש כאלה שחוששים מי לומר את דעתם.

(14:12) אבל אם אנחנו רגע יכולים להגיד שנייה, שנייה, יש פה תהליך, רגע זכינו לגלות נקודה שאנחנו לא מסכימים בה.

(14:20) עכשיו בוא נעשה בינינו איזה שהוא סיעור מוחות.

(14:22) סיעור מוחות הוא כותרת יפה לתהליך לא נעים, כי זה מלא דברים, מלא רעיונות ואולי אני דורך על מוקש של הצד השני.

(14:29) אבל בסופו של דבר, אף 1 לא מכריח אותי כלום, נראה אפשרויות, ניקח את הטוב מכל דבר עד שנמצא את הטוב ביותר.

(14:38) הגישה היא משתפת, לעומת הגישה התחרותית, ופה הפער הגדול.

(14:44) אני חושבת שכדי, זו נקודה סופר חשובה, אני חושבת שכדי להיות מסוגל לעשות את זה צריך איזושהי מיומנות של לצאת מהאזור, שלא לקחת את זה אישית.

(14:58) לא לחשוב שזה אישי אלא להסתכל על זה בצורה עניינית.

(15:02) בכלל, עם אדם לעצמו.

(15:04) ואני חושב, אני אגיד יש לי אג’נדה בדבר הזה.

(15:08) אני לא חושב שאדם יכול לעשות את זה בעצמו, אני כן יכול בגבולות מסוימים.

(15:13) זאת אומרת, מול הילדים שלי אני יודע להגיד עם כל הכבוד, בסדר, אני מבין שהילד תפקידו לעצבן אותי.

(15:19) אבל מול אדם שבניתי איתו את העסק שלי, אני לא באמת יכול להישאר ניטרלי, אני לא באמת יכול לתת את הרגשות שלי להגש שלי להיעלם.

(15:27) פה יש מקומות שאני צריך את האדם השלישי, בעיניי זה המגשר.

(15:31) יכול להיות.

(15:32) אני מוצאת שכן, עם אנשים קרובים, עם חברים ואם נניח בן זוג, שנקודת ההנחה היא שכולם רוצים בטובתו 1 של השני, אז כן יותר קל לעשות את זה ולהסתכל על מצבים כאלה לא כמצבים, ופשוט לא להסתכל על זה בצורה אמוציונלית אלא לראות איך הוא אומר.

(15:50) איפה אתה רואה מאנשים שקרובים אלי?

(15:52) כן, זה מעניין, נכון, אני יודעת, יש כאן אנשים שאומרים הפוך.

(15:55) אוקי, אז אין לנו פה על טייפ כאן.

(15:57) מה שחשוב לי זה הנחת המוצא שרוצים בטובתי.

(16:00) ברגע שאני יודעת להניח את זה אני יודעת להתמודד עם זה.

(16:05) אני חושב שאמרת פה משפט גאונים.

(16:07) כי הוא סופר חשוב.

(16:09) זאת אומרת, אם אני מתחיל את הקונפליקט מההבנה שאדם שבצד השני הוא רוצה בטובתי, הנה כבר עשינו אחוז מהעבודה.

(16:18) והרבה פעמים הקונפליקטים שלנו הם אנשים כאלה.

(16:21) נכון.

(16:21) עכשיו, אם אני מתחיל את הדיון כי אם זאת אשתי או הילדים שלי או השותפים שלי או חברים שלי, ואנחנו קודם כל מצהירים, אולי זה במילה, זה הכי קל, להגיד על השולחן, קודם כל אני אוהב אותך.

(16:34) עכשיו בוא תשמע אני לא מסכים איתך, זה צריך להיות ברור.

(16:37) אבל כשאין את האמירה הזו ואדם שהוא קרוב ללב שלי פתאום תוקף אותי, אני מרגיש שאני מאבד את השתנותיי, כי זה לא, אני לא מאבד רק את ה…

(16:48) זה לא ויכוח רק לנקודה מסוימת, זה יכול להיות ויכוח בכלל על מערכת היחסים שלנו.

(16:53) כן.

(16:53) ופתאום זה מביא את כל הדברים מאחורה והעבר.

(16:56) המקום הזה, התפקיד המגשר, הוא מאוד חשוב.

(16:59) אני מסכימה.

(17:00) אז מה אני יכול לבוא?

(17:01) רגע, אבל אני רק רוצה לקשר את זה רגע לניהול כי הנקודה הזאת היא סופר חשובה ובאמת מנהל שידע לפתור קונפליקטים בצורה כזאת לא רק יפתור את הסוגיה הנקודתית שניצבת בפניו בצורה מיטבית.

(17:14) הוא גם ישפיע לטובה על מערכות היחסים בארגון וגם על האווירה הכללית ואנשים יהיה להם יותר נעים להיות.

(17:23) מחקר שכזה, אני חושב שכבר דיברתי עליו פעם, אבל אני חייב להזכיר אותו שוב שנעשה ב5000 עובדים בקרב ארגונים של מעל100 עובדים.

(17:35) והמחקר הזה הוכיח שעובד במקום שכזה עסוק בערך 4 שעות שבועיות בסכסוכים בעבודה.

(17:43) לא נתנו לי, אכלו לי, שתו לי, כל המסיכות הברזיות יושבים לי, ישבו לי אנשים בארגונים אומרים לי מה 4 שעות?

(17:50) הרבה יותר.

(17:52) 4 שעות שבועיות, 20 שעות בחודש זה בעצם חודש עבודה שהעובד לא עובד, עסוק במחלוקות שגם כשהוא עובד הוא חושב על המחלוקות האלה.

(18:04) והמחקר הזה הראה שכאשר נותנים למנהלים או לעובדים כלים גישורים לימדו קורס גישור בסיסי אצלי זה מקוון אפשר לעשות אותו 10 שיעורים לצפות בהם להכניס מגשר מלווה מישהו שמוציא מהמנהל את הצורך וואו, זה רעיון מעולה.

(18:27) פותח את זה, לא עושים את זה, אבל מחקרים הכרחיים שכשיש מגשר מלווה שבמקום שהמנהל התעסק בפתרון המחלוקות שהם על בסיס מערכות יחסים הולכים למישהו, יושב איתם שעה שעתיים כאנשים, לא כבעלי טייטלים, קודם כל כאנשים זה מוריד את כמות הסכסוכים בחברה ב90 אחוז.

(18:49) זאת אומרת, הארגון יכול לחסוך כמעט חודש עבודה על כל עובד רק מתוך זה של ילד גדול.

(18:56) זה מעניין, זה רעיון מעניין, אני לא יודעת, אני כמנהלת, לא בטוחה משחררת את הדבר הזה מהידיים שלי, כי אני רואה בזה גם מחויבות שלי ואולי גם איזשהו כלי, היום אחרי שיש לי את הכלים, להובלה בסופו של דבר.

(19:19) אני יודע זה מעניין, אני אומר זה טסט קייס כי אני חושב איך להכניס את הדבר הזה גם כן.

(19:25) והאמונה שלי היא כזאת.

(19:28) אני קורא לזה תיאוריית שתי המדורות.

(19:31) בבסיס שלנו כבני אדם יש שתי מדורות מדורת נשים מדורת קברים.

(19:35) ככה כשהיינו בכפר, והנשים היו ביחד וגידלו את הילדים, שאנחנו לא מדברים פה לפני מיליוני 2, אנחנו מדברים פה לפני 102.

(19:43) עד התפתחות המודרניזציה והאינדיבידואליזם חיינו כקהילות.

(19:48) והייתה מלחמה, הגברים היו הולכים החוצה, והגברים היו עם הגברים, נשים היו עם הנשים, היה באמת כפר שגידל ילדים, זה לא היה משפחה גרעינית, זה פחות ממאה שנה.

(19:59) ואם היה זוג שיש לו קושי, או 2 חברים שיש להם קושי, היה מגיע 1 עם אתה תשב בשקט, אתה ככה…

(20:08) מגשר ביניהם, פותר ביניהם.

(20:11) אבל הזקנים נעלמו.

(20:12) הרבנים, אנשי הדת, אנשי הטיפול נעלמו, נהיינו יותר משפטיים ככל שיותר התפצלנו, ובעיניי דווקא להחזיר את האנשים האלה שהם הדבק, כי אותו זקן הוא המגשר.

(20:25) הזקן השבט הוא היה המגשר.

(20:27) יכול להיות שאתה צודק.

(20:29) הזה, אם אנחנו…

(20:30) זה מעניין, זה גם יצירתי, ואנשים לא עושים את זה, אני כן.

(20:33) נכון, ואני חושב שאם אנחנו דווקא ניתן למנהלים את המקום הזה, שגם אם אתה צד בתוך סכסוך, אבל תזכור שאתה צד, אתה לא חייב להוביל את הפתרון.

(20:45) אתה גם יכול רגע לשהות אחורה, לבנות אז זה לא חשבתי שאני עם הכלים האלה גם הייתי מנהלת מצבים כאלה יותר טוב וגם כשאני הייתי בתוך המצבים האלה, הייתי פותרת אותם הרבה יותר.

(20:58) נכון, אבל אתה צודק, זה לגמרי…

(20:59) אני חושב שעצם זה שמנהל מחזיק את התפיסה הזאת, שהוא יכול לפעול כגלים אישורים, קודם כל הוא יגדיל את הסיכויים שהוא לפתור אותם הרבה יותר.

(21:08) אבל הוא לא חייב להיות התחנה האחרונה.

(21:10) זאת אומרת, אם אני אומר לעצמי אם אני לא הצלחתי, עדיין יש פה עוד מישהו שיכול להיות יפה מאוד.

(21:15) מדהים.

(21:16) עוד אופציה.

(21:17) בדיוק, והלוואי ואני חושב שפה המיישרים הארגוניים צריכים פשוט להציע את נכון, נכון, נכון, אבל רגע, אני אמשיך רגע לעוד תפקידים של מנהל שבהם הוא יכול להשתמש בכלי הגישור אפילו אני חושבת שעוד יותר חשוב, אני בכלל, לתפיסתי, מנהל לפני הכל הוא מאמן.

(21:39) הוא מאמן, הוא קואוץ’ הוא התפקיד שלו, המחויבות שלו כלפי האנשים שלו וכל 1 ואחד מהם.

(21:45) לא עם כולם אנחנו עם חלק אנחנו מצליחים יותר מה עשית ממנו מנהלת שהיא חדורת משימה למנהל שהוא תפקידו הוא קאוץ’ צריך להגיד לא, דווקא את זה אני תמיד הבנתי, אני חושבת, אבל לא היה לי את הכלים לעשות את זה.

(21:58) היו לי את הכמה אנשים שהתחברתי אליהם מאוד ושנתנו לי להיות בתפקיד הזה.

(22:04) אבל היו אנשים שלא, שהיום אני יודעת שהייתי יכולה להגיע אליהם.

(22:07) זאת אומרת, איפה שהיה לך חיבור טוב עם האדם, את ראית את עצמך, גם למשימה, וגם כקואוץ’, איפה שלא היה את החיבור, אז היה רק מצטרפת.

(22:16) עזבתי את זה.

(22:17) זה הכל בתוך מערכת היחסים.

(22:18) כן.

(22:18) מהמם.

(22:19) כן.

(22:20) בסוף מצאתי את עצמי, מנהלת את היחידה עם 5 אנשים, וכל השאר, מקווה שלא יפריעו.

(22:25) וכן, זה לא מאוד יעיל.

(22:27) אבל זה מאוד שכיח.

(22:29) כן.

(22:30) כן.

(22:30) איזה יופי שאת רואה את זה ככה.

(22:32) ברור לי.

(22:33) תסתכל על זה ממקום שכזה…

(22:34) אני מאד מאומנת בתחקיר והפקת לקחים.

(22:37) אבל רגע, אז כשאתה מאמן, והתפקיד שלך…

(22:42) חייב להגיד לך שאני כל כך שמח שאנשים כמוך עם ההבנה הזאת נכנסים לתחום הגישור.

(22:47) כי זה בדיוק הסטנדרט שאנחנו צריכים לעשות כאן.

(22:49) מהמם.

(22:49) תודה, תודה.

(22:50) תודה לך.

(22:51) זה באמת תענוג כי אני רואה את הכיוון ומי שמגיע, וזה מאוד מעודד אותי.

(22:55) ממש.

(22:57) אז, כשהתפקיד שלך זה לאמן ואתה צריך להביא בן אדם מA לB ואתה צריך לעזור לו לממש את מלוא הפוטנציאל שלו ולהשיג את המטרות שלו אז יש המון דברים, המון כלים מתחום הגישור שאתה יכול להיעזר בהם וזה מאד מאד יעזור.

(23:17) הרי כמו שאני רואה את זה, יש 3 קישורים בסיסיים שמגשר צריך וגם שמאמן צריך ולכן גם מנהל צריך.

(23:28) 1 זה להבין אחרים לרצות וגם לדעת להבין אחרים ופה זה כל הנושא של ההקשבה, ואפשר רגע לדבר על זה קצת יותר, איך כל הדברים האלה שיקוף הם יסגור מחדש, איך כל הדברים האלה עוזרים בתקשורת עם אנשים, ובפרט בפרט שמאמנים מישהו.

(23:48) אני היום מאמנת בעלי עסקים, אז אני משתמשת בזה כל הזמן.

(23:52) השתיים, היכולת השנייה, לבטא את עצמך להתבטא, להעביר מסרים בצורה שהיא בונה, שהיא רותמת.

(24:02) והשלישית זה פתרון בעיות.

(24:04) זה כל הנושא של יצירתיות אני אולי אתחיל רגע בזה, כי על זה יש לי הכי…

(24:09) זה מאד מאד חשוב, אבל יצירתיות בסוף גם אם אתה בעצמך לא יצירתי, ואני למשל לא בן אדם יצירתי, החשיבה שלי מאד מובנית, מאוד מסודרת ואני למדתי עם השנים הרבה כלים.

(24:24) איך את רואה את עצמך?

(24:25) כן.

(24:28) מישהי שעושה אתר שכזה וככה באה לדבר?

(24:32) לא יודעת אם זה מהמקום של יצירתיות, אבל יותר חשוב מזה שהמנהל יהיה יצירתי בעצמו זה שהוא יאפשר יצירתיות, שהוא יהיה פתוח לרעיונות שהם שונים, שהוא יאפשר לאנשים להגיד דעות אחרות.

(24:47) פתוח לרעיונות שלא שלו, משם זה מתחיל.

(24:50) הרבה פעמים כבר זה קשה למנהלים, שהרעיון לא היה שלו.

(24:56) והשלב הבא, שהרעיון הוא שונה אולי ממה שהוא חשב לעשות.

(25:02) אז במצבים שבהם אתם והרבה פעמים בחדר הגישור אנחנו ניצבים במצב שזה נראה אבוד.

(25:09) שאנחנו מרגישים ללא מוצא ובמצבים האלה באה לידי ביטוי החשיבות של היצירתיות.

(25:15) והרבה פעמים גם מנהלים, אני בטוחה שזה נכון בכל תחום.

(25:18) זו חשיבות בניסוח או בהצעה.

(25:21) זאת אומרת, שעד עכשיו יש פה סיטואציה, מנהל בא עם רעיון, העובד, שותף, בא עם רעיון אחר, הרעיון של העובד קצת יותר טוב.

(25:30) המנהל הוא קצת, האגו שלו קצת, אולי יש פה איזשהו קושי…

(25:35) עכשיו, אם היה שיח ענייני, הוא תמיד היה פותר את זה, עכשיו הוא לא.

(25:39) ואת אומרת שדווקא כאן, אם הוא יבוא בצורה יותר…

(25:47) נקרא לזה ניסחת את זה פתוח?

(25:53) פתוח, תבוא עם יצירתיות איך אני מייצר יצירתיות במקום שצריך להיות שיח ענייני?

(26:03) אני חושבת שהטריגר, זאת אומרת, מה שמכריח מנהלים לפתח יצירתיות זה שהם מוצאים את עצמם במצבים שאין פתרון והפתרון שלהם לא פותר את הבעיה.

(26:20) ואז נדרשת עכשיו אנחנו, איפה שאני עבדתי היינו כל הזמן במצבים האלה קיבלנו הרבה פעמים משימות שעל פניו נראו בלתי אפשריות והיינו חייבים את סיעור המוחות הזה של כולם, וזאת סביבה שהיא מאוד נוחה לפיתוח יצירתיות כי אין לך ברירה.

(26:42) אין לך ברירה, אתה חייב.

(26:43) אז קורטז ששרף את הספינות שהגיעו, 1 הסיפורים שהגיעו לאמריקה הספרדים ופחדו לרדת, כי מחלות והאינדיאנים אז מה שקורטז עשה זה שלח אותם למסע קטן פה עם הספינות הקטנות ושרף את הספינות הגדולות ואז החיילים הסתכלו אחורה רעות הספינות בוערות אמרו אין ברירה חייבים להתקדם קדימה אבל חייבים לנצח.

(27:08) אז בעצם אם אנחנו הגענו למצב של אין ברירה, אני חייב להתגבר על האגו שלי, אתה גם כמנהל רוצה בסוף לפתור את הבעיה, ואתה מבין שאתה לבד לא יכול.

(27:17) אבל אז אין לך ברירה, עכשיו זה לא מספיק להגיד טוב חבר’ה, עכשיו הגענו למבוי סתום יאללה, סיעור מוחות.

(27:23) לא, אתה צריך, כי אם זה יהיה משהו נקודתי וחד פעמי זה לא יקרה, אנשים לא יגידו.

(27:29) אתה צריך לעודד את זה כל הזמן, כל הזמן, אתה צריך להפוך את זה לתרבות של הארגון.

(27:35) לתרבות של סיעור מוחות בלי שאתה חושש מהקונפליקט אבל אתה יודע לנהל אותו ולא רק את האנשים אלא גם את הקונפליקט ופשוט לאפשר להם.

(27:42) נכון.

(27:42) כי זה יותר קל נשמע.

(27:44) עכשיו, זה בדיוק מה שקורה לנו בחדר הגישור, זה קורה לנו המון פעמים כי זה נכון שאם אנחנו עוברים מהעמדות במצב של עמדות, בשלב של עמדות, זה נראה לא פתיר.

(27:54) נכון?

(27:54) הרבה פעמים זה נראה לא פתיר.

(27:55) ואז הרבה פעמים אנחנו מצליחים כן להגיע לצרכים שמאחורי העמדות, וכן להתחיל לירות פתח לפתרונות לפעמים גם אז אנחנו עדיין נמצאים במצב של…

(28:07) ואז לעודד אנחנו מנסים לעודד את החשיבה היצירתית אם הצלחנו להוביל אותם לשיח שיתופי ולגרום להם לחשוב ביחד חבר’ה, עכשיו תציעו פתרונות.

(28:18) תציעו ובשלב הזה אנחנו לא שופטים, ואנחנו לא פוסלים שום דבר ואנחנו אומרים אנחנו עכשיו בשלב של הסיור המוחות, תגידו כל דבר שעולה על זה.

(28:27) כי לפעמים, רעיון מופרך שברור שהוא לא יעבוד אנחנו לוקחים איזשהו אלמנט ממנו.

(28:33) וזה עובד.

(28:34) נכון, זה גם שובר את הסיפור.

(28:36) נותן לי פרספקטיבה אחרת, הופך את הנקודה הזאת ממקום של מחלוקת למקום של כיף.

(28:41) רגע, יש פה איזה רגע לבדוק.

(28:42) משחק.

(28:43) ואם המנהל מאפשר את זה, את המשחק הזה, אז זה גם הצדדים, המשתתפים, העובדים, מסתכלים עליו גם יותר בהערכה.

(28:51) נכון.

(28:51) פתאום הוא לא מלמעלה, הוא משלנו, אבל הוא עדיין מנהל.

(28:55) זאת אומרת, הוא עדיין מנהל את הטייס…

(28:57) בסוף הוא יחליט.

(28:58) הוא יכול להחליט, אבל הוא יכול גם לבנות יחד איתנו שזה באמת עולם אחר, לא פלא שזה באמת עוזר, וגם יותר קל.

(29:07) אני רוצה להגיד על זה שזה…

(29:09) הלהחזיק, להיות כל הזמן בשליטה, אני רואה את הרבה אנשים בחדר הקישור, האני או דרכי או שום דבר או אני ואפסי עוד ורק הדרך שלי…

(29:21) להחזיק את הדבר הזה זה מאוד קשה, זה כל הזמן הגוף, הוא מכווץ והוא תפוס ואני כל הזמן עסוק, אבל אם אני מרפא, יושב בנינוחות, ואני אומר את זה באמנות לחימה למדתי את זה, אני מצטט מזה עכשיו הרבה עם הספר החדש, אז זה הרבה מעסיק אותי.

(29:39) האגרוף המהיר הוא מגיע כשהגוף רפוי.

(29:43) כשהגוף תפוס, אנחנו מגיבים הרבה יותר לאט דווקא.

(29:47) דווקא כשאנחנו מקלים על עצמנו, רגע, עכשיו אני בנינוחות, אני לא מתרגש, אז העובד אמר קול, אני לא רוצה לחיות בלחץ, אני מאפשר אווירה אחרת.

(30:02) המפתח זה להרגיע את האגו.

(30:05) משפט חזק.

(30:06) כן.

(30:06) להרגיע את האגו.

(30:08) אז מי שיכול לעצמו להיות המגשר בחייו זה מדהים.

(30:11) איך אני עושה את זה?

(30:13) איך הנה זה?

(30:14) נראה לי שאלה שמי ש…

(30:16) תני לי את זה, איך אני כמנהל, שטיפסתי עד לאן שטיפסתי גבוה?

(30:21) עשיתי את ההישגים, למדתי, עשיתי, ופוני מלא בשבילי את המשרד הפינתי עם החלון.

(30:27) איך אני יכול, למה אני צריך להוריד את האגו הבנתי?

(30:31) אבל איך אני יכול לעשות את זה חני?

(30:33) אתה מבין שזה לא לוקח אותך אחורה, השלב הבא, של ההתפתחות שלך.

(30:41) ברגע שאתה מבין את זה, שזה השלב הבא, זה מה שאתה צריך עכשיו.

(30:45) זה בכלל!

(30:48) דרך אגב, המפקדים היותר טובים שלי היו כאלה פחדו להקשיב, שהזמינו משוב.

(30:57) דרך אגב, להזמין משוב זה משהו שאנחנו מעודדים את המגושרים.

(31:02) הספר הזה, getting to es הבסיס לכל גישור שמדבר על ה…

(31:11) שבעצם הציב את היסודות של המשא ומתן השיתופי, אז זה 1 מהדברים שהכותבים שם, אני לא זוכרת את שלושתם, יורי ויש עוד 1 אולי הוא הצטרף אליהם במהדורה מאוחרת יותר אבל יש גם מישהו שלישי.

(31:31) אז 1 הדברים שהם אומרים זה תשקיע פחות בלנסות להגן על העמדה שלך ותקשיב ל…

(31:41) תזמין משוב.

(31:43) זה בסדר, אתה יכול אחר כך להישאר עם העמדה שלך, זה בסדר, אולי זה מה שמנהל צריך להבין.

(31:48) שהוא יכול בסוף להישאר עם ההחלטה שלו אבל בדרך הוא יצמצם את חלון העיוור שלו כי בסוף ההבנה הזאת שלכולנו יש חלון עיוור ותמיד יש לי דברים שאחרים רואים ואני לא רע.

(32:02) הם לא רואים דברים זה משהו אחר, זה שלהם, אבל הם רואים דברים שאני לא בהכרח רואה ואני רוצה להרחיב את התפיסה שלי.

(32:12) נכון, ואם לקחת משוב ומישהו בא ואמר משהו שלא צפית, אז שזה וויןווין משתי המקומות?

(32:21) נכון או שעכשיו קיבלת ועכשיו שיפרת את הזווית שלך וטוב שזה במקום עכשיו מאשר שזה כבר יהיה בתוך הפיילוט או שכבר העסק רץ או…

(32:32) יצאנו החוצה מול לקוח ופתאום אנחנו…

(32:35) הלקוח שואל שאלה ואנחנו מגלים שיש לנו פה חור גדול בחומה, ואם אתה גם יכול לענות על ההתקלה הזאת ולהגיד רגע, הנה, יש לי כבר את הפתרון, אז חיזקת את עצמך.

(32:49) זאת אומרת, בעצם שקבלת ההתנגדות היא רק מחזקת, היא לא פוגעת בכבוד, היא מטרות האלה שתפגע בכבוד, אז זה עניין אחר.

(32:56) אבל המגשאה, המנהל, הנה זה כבר מתחבר לי, המנהל הבאמת מתקדם, שאומר אני הגעתי לאן שהגעתי, ואת התעודות שלי והניסיון שלי זה שלי.

(33:06) אף 1 לא ייקח לי את זה, אין, עובדה כתוב אתה רוצה לקחת לך?

(33:09) צריך…

(33:10) מי שרוצה לקחת לי את התפקיד, תמיד מי שרוצה, אבל זה בסדר, זה שלי.

(33:14) איך אני אשמור על התפקיד?

(33:16) כי אני אהיה יותר טוב?

(33:17) איך אני אהיה יותר טוב?

(33:19) אקבל את ההתנגדות, אני אעבוד איתה.

(33:21) ואז אני גם אראה לכולם שאני יותר גבוה.

(33:24) ואז אני אגיד לך את זה כי לא יגידו לך את זה כי כולם ככה יקנאו, אתה באמת יותר טוב.

(33:29) נכון.

(33:30) כי אם אתה לא מתרגש מכל משב רוח וכל אמירה של כל 1 שרוצה את התפקיד שלך, ואתה לא מתרגש ממנו, אתה באמת יותר טוב.

(33:38) אתה אומר משהו מאד חשוב, שמי שלא שלא עושה את זה, מי שלא נוהג ככה בסוף מגיע לאיזושהי תקרה ולא משתפר יותר.

(33:47) מי ששואף להשתפר כל הזמן חייב לעבור דרך המשוב הזה שזה מתחבר לי איך אנחנו מייצרים בחברה שלנו, בציבוריות שלנו, בחברות ציבוריות בכלל, בממשלה ובמקומות האלה, את התפיסה הזאת שגם אם השגת את הדבר הזה, ויכול להיות שבגיל 14, כשבנית תוכנית החיים שלך, הייתה לך איזושהי מטרה.

(34:14) והנה השגת אותה.

(34:15) המטרה עכשיו זה לעדכן תוכנית, זה להשתפר עוד יותר.

(34:18) זה לא להישאר במקום כמו מסמר שאין לו ראש.

(34:22) זה לצמוח מתוך הדבר הזה, וזה קורה מתוך ההתנגדות.

(34:26) כי הסטרס הזה, ההשתפרות שלכם, של אנשים, זה מתוך מתח.

(34:31) יציאה מאזור הנוחות.

(34:32) כן, ריפיריון לא קרה שום דבר, כשהכל נוח אתה לא זז.

(34:35) מישהו אמר פעם שאזור הנוחות זה האזור שבו חלומות מתים.

(34:40) שזה, אני מאוד אהבתי את כן, זה לא שלי, אני מצטט את זה מאיפה שאני לא יודעת להגיד מאיפה.

(34:46) אני חושב שהגענו כבר לעולם שעם כמות הידע שקיימת, בגדול כל הקלישאות כבר נאמרו בכל מיני וריאציות, הכול כבר נאמר, אנחנו חוזרים 1 אחרי השני, וזה בסדר.

(34:57) אז אני, בסדר, ניתן לך את הכלים כן, אז רגע, זה היה השלישי של היצירתיות.

(35:04) הפלגנו לנושא.

(35:05) בשניים.

(35:06) אז לפניהם יש את הלהבין, לרצות ולהקשיב לבנאדם השני.

(35:12) וזה כל הנושא של קודם כל הקשבה, לפני הכל, הנושא של הקשבה, אני לא ידעתי לעשות את זה בכלל.

(35:17) אני עד עכשיו עובדת על זה, זה לא משהו שקל, אבל זה לא קל לאף 1.

(35:21) אני גם רואה אנשים מסביב, זה לא קל לאף 1.

(35:24) מה אנחנו מרוויחים?

(35:25) קודם כל אנחנו מרוויחים את המידע שאנחנו מקבלים וכמאמנים או כמגשרים או כמנהלים אנחנו חייבים להבין את הבן אדם השני כדי לעזור לו להשיג את המטרות שלו, כדי לעזור לו להבין מה חשוב לו, לאן הוא רוצה להגיע, איפה הוא נמצא עכשיו ומה הדרך הנכונה עבורו להגיע מאיפה שהוא נמצא עכשיו לאיפה שהוא רוצה להיות.

(35:45) אז בשביל כל הדברים האלה אנחנו חייבים קודם כל להקשיב.

(35:48) אבל עוד יותר חשוב מזה שאנחנו מקבלים את המידע שאנחנו צריכים אנחנו משדרים מסר שאנחנו רואים את הבן אדם השני שאנחנו מקשיבים לו, שאכפת לנו ממנו וזה באמת…

(36:00) ופה חשבתי שעל זה אתה רוצה כשדיברתי על מחקרים של צרכים של עובדים במקום העבודה אז חשבתי שעל זה אתה רוצה לדבר, שמחקר אירע, שאחד הדברים הכי חשובים שחשובים לאנשים במקום העבודה שלהם ושבעצם משמרים עובדים במקום העבודה שלהם התחושה שרואים אותם ואכפתיות מהממונה הישיר.

(36:22) 1 הדברים שאפשר את השאלה, תמיד בכל דבר.

(36:26) יפה.

(36:26) כן.

(36:27) שרואים אותי, שאני חלק מתוך הדבר הזה.

(36:29) בדיוק.

(36:29) לא לבד שמה.

(36:31) אז הנושא של ההקשבה, כלי מאוד מרכזי בתוך הסיפור של ההקשבה זה הנושא של שאלת השאלות.

(36:37) שאלת שאלות זאת מיומנות מדהימה, שבאמת כדאי לרכוש ולהשתפר.

(36:44) תמיד ישים למקום.

(36:45) איזה יופי, איזה יופי.

(36:47) עכשיו יש לי עוד, במשך 2 הייתה לי כתובת קעקע 1.

(36:50) אמרתי שאני לא אשכח כי הדבר הכי חשוב תשאל.

(36:53) כן, פשוט.

(36:54) כן.

(36:55) זה הכלי העיקרי שלך כדי לדעת איך אתה יכול לעזור לבן אדם השני.

(37:00) וזה גם הכלי העיקרי שיכול להציף עיוותי חשיבה למשל לכולנו יש עיוותי חשיבה.

(37:06) זה 1 מהדברים שמאמן או מגשר או מנהל יכול לעשות בשבילנו זה לעזור לנו להציף את עיוותי החשיבה האלה.

(37:15) יש אותם לכולנו כי זה תוצאה של זה שהמוח האנושי מתוכנת לחשוב בתבניות.

(37:22) אז אנחנו נוטים מה שאנחנו קוראים לו אשמתות.

(37:25) זה כשאנחנו, כשנכנס מידע מהמציאות מהסביבה שלא תואם את התפיסות שלי, אז אני מתעלם מהמידע הזה, לא קרה.

(37:35) נכון.

(37:36) אנשים לא אוהבים לשנות את התפיסות שלהם, לא אוהבים.

(37:40) כל הנושא של פרשנות, שאני נותן פרשנות למשהו שקורה, אני שוכח שזאת פרשנות שלי, המנהל עומד מעליי ומסתכל מה אני עושה, הוא לא סומך עליי אוקי, יכול להיות שהוא לא סומך עליך אבל יכול להיות שהוא עומד מעליך מסיבה אחרת אולי הוא חשוב לו להיות משמעותי בעבודה שלך והוא רוצה לעזור לך זה בסדר.

(38:07) אתה רוצה להניח משהו?

(38:08) אין בעיה, תניח אבל תזכור שזאת הנחה וכשיכנס משהו שיעותת לך, שאולי ההנחה שלך מוטת אז תשים לב לזה ותשנה את ההנחה ואנחנו יש לנו נטייה להפוך הנחות לעובדות ולהפוך פרשנויות, לשכוח שזה רק פרשנות ולפעול לפי זה ויש גם את כל הנושא של הכללות של לקחת כמה דברים שמצביעים על משהו 1 וזהו.

(38:39) אני נכשלתי כבר כמה פעמים, אני בחיים לא אצליח.

(38:44) נכנסות השאלות האומנם?

(38:46) איך אתה יכול להיות בטוח שאף פעם לא הצלחת בעבר?

(38:49) האם קרה בעבר שכן הצלחת?

(38:52) האם קרה בעבר שחשבת שלא תצליח וכן הצלחת?

(38:55) אז יכול להיות שגם הפעם זה הולך לקרות.

(38:59) שאלות זה באמת מיומנות שאפשר ממש ממש לפתח ולשכלל וזה מאוד מאוד עוזר בלהבין אנשים אחרים ואז יש לנו את הנושא של השיקוף והמסגור מחדש של לעצור מדי פעם, לוודא שא’ לוודא שהבנת נכון אבל גם שוב לשדר שהקשבת וגם להיעזר ברגע הזה של העצירה, כדי ולזה זה מה שאנחנו קוראים לו מסגור מחדש, זה לנסח את הדברים מחדש בצורה מקדמת.

(39:30) זה לעדן אמירות, או למתן אמירות קיצוניות ולתת מקום לרגש, אבל למסגר אותו כרגש.

(39:37) אני מבינה שנפגעת.

(39:39) אז מצד 1 נתתי מקום לזה שהוא נפגע, מצד 2, נתתי גם מקום לזה שזה שלו, ושיכול להיות שהפרשנות של כל הסיטואציה היא אחרת.

(39:53) ולנסח את הדברים בצורה מקדמת, בצורה שמסתכלת על העתיד ולא על העבר, ויש לנו את כל הנושא של לבטא את עצמך.

(40:00) וגם את זה אנחנו לומדים כמגשרים, את זה אני למדתי כל הנושא של משרה אני, של אני מעבירה מסר.

(40:09) אני פעם כשהייתי צעירה, כשהייתי מנהלת צעירה, בשלב המכוון משימה שלי, מאוד היה לי חשוב מאוד היה לי חשוב, בשביל זה אמרתי את זה.

(40:24) להיות מדוייקת.

(40:26) יש לי חבר שקרא לי הגברת להעמיד את הדברים על דיוקם.

(40:30) מאוד היה חשוב לי להגיד את הדברים, ואז הייתי מוצאת את עצמי אומרת דברים בוטיים וקשים, שהיה לאנשים קשה לשמוע.

(40:37) ועם הזמן למדתי עם הזמן, ובעיקר כשהתחלתי לעסוק בגישור, למדתי שאתה יכול, שניסוח זה הכל.

(40:45) אתה יכול לנסח את הדברים בצורה שהרבה יותר קל לבנאדם השני לקבל את זה מבלי לחטוא לעובדות.

(40:51) בסדר?

(40:51) מבלי לחטוא לעובדות אז עם ישראל אני, זה כל הקטע הזה של איך אני כשאני דורשת שינוי, או שאני מבקשת, או שאני רוצה להביא אדם לשינוי התנהגות וזה קורה הרבה למנהלים אל מול עובדים, רוצים שמשהו ישתנה.

(41:06) ואז במקום להגיד אתה תמיד ככה, ואתה תמיד זה, ולא אכפת לך, ואני מבקש מהפעם ותמיד אתה זה, כל מי שהוא הורה למתבגרים מכיר את הסיטואציה של הגרביים בסלון, זה שאני אעבור מהבית ועוד לפני שפתחתי את הדלת אני אצעק עוד פעם מהגרביים בסלון.

(41:26) אני לא מאמינה, לא אכפת לכם אתם פרזיטים ולא זה.

(41:29) אז כנראה שלצעוק את זה בפעם המאה לא יודעת איך זה עובד לאנשים, לי זה לא עובד.

(41:37) אבל יש את הדרך להגיד של למקד את זה בי.

(41:40) לא בצד השני, לא להגיד מה אני חושבת עליו, ומה לדעתי מה שהוא עושה אומר עליו.

(41:46) אלא להגיד אני זה 4 מרכיבים, איך אני מרגישה?

(41:52) לא.

(41:53) זה מתחיל במה אני מאבחנת.

(41:54) שמתי לב שבזמן האחרון יש הרבה גרביים בסלון.

(41:58) כל פעם שאני חוזרת מהעבודה אני מוצאת גרביים בסלון.

(42:01) אז 1 אני מאבחנת את הסיטואציה.

(42:04) אני אומרת איך זה גורם לי להרגיש.

(42:06) אני אומרת מה אני צריכה כשאני חוזרת מהעבודה אני צריכה בית מסודר.

(42:12) זה חלק מזה, זה חלק מהרוגע ומהשלווה שאני צריכה.

(42:17) כשאני חוזרת מהעבודה זה עוזר לי להירגע.

(42:20) ומה אני מבקשת?

(42:21) בסוף מה אני מבקשת?

(42:22) אני מבקשת שפעם הבאה 10 דקות לפני שאני מגיעה, תיקחו את זה, שימו את זה בחדר שלכם, סגרו את הדלת תעשו עם זה מה שאתם רוצים.

(42:29) ואני מוכנה גם להתקשר אליכם מהדרך, להגיד לכם שאני בדרך.

(42:33) אז…

(42:34) אני רוצה לקחת את זה ולהגיד זה עובד מדהים עם עובדים, אתם יודעים שהמנהל, בשביל יוספו את ההפרדה.

(42:43) במה עובד ויגיד לו, איך הוא מזהה, מה יעזור לו, ואז מה הבקשה?

(42:51) מול העובדים זה מעולים.

(42:53) אבל היה לי לחדד את זה להסביר את זה, היה לי בתואר השני הרצאה מי שניהל את המשא ומתן מטעם סיירת מטכל מול מחבלים וכאלה, הרצאה מרתקת.

(43:06) והוא בלעדין וכל מיני ארכיטרוריסטים כאלה גדולים, איך התנהלו איתם.

(43:13) מרתק.

(43:14) תוך כדי הרצאה הוא פתאום העביר שקף, רואים שם 2 בני נוער, אומר אבל חבר’ה שיהיה לכם ברור, אם יש לכם בעיה עם זה, ויה קונדיוס, אין מה לעשות שאלוהים יהיה איתכם, למה עם בני נוער?

(43:29) יכול להיות שגם זה לא יעזור, אני מסכימה איתך, כי הם יוד, לא סתם שיר…

(43:36) אני פשוט רציתי לתת דוגמה של בעיה שכולם מכירים, אבל אני מסכימה איתך שזה לאו דווקא.

(43:40) בפודקאסט הזה עובדים ונהלים, זה מצוין.

(43:44) נוער מגיל קטן הם שם, אבל מבחינתי זה מתנה, כי אנחנו מחזיקים אותם מי שהם קטנים ואוהבים אותם, והם הכול בשבילנו, והממזרים הקטנים האלה לומדים אותנו.

(43:58) זה הדינמיקה.

(43:59) הם לומדים אותנו כי הם צריכים להתרחק מאיתנו, וההורות הכי טובה זה ההורות שהילד הוא רחוק ממך, בעצם כי הוא עומד בזכות עצמו.

(44:10) ומה היופי בזה?

(44:11) כי הם המורים שלנו.

(44:13) ואם אנחנו יודעים להתנהל מול הילדים שלנו בצורה נכונה, זאת אומרת אם הילדים שלי מכבדים אותי ועושים את מה שעכשיו אמרת והם באמת מעייפים את הגרביים מתוך ההערכה ורצון שיהיה לי טוב ולא כי אני התעצבנתי או כעסתי או ביטלתי או התחננתי או…

(44:33) אלא באמת מתוך ההערכה כנראה גם כמנהל אני אהיה ממש ממש טוב כי זו רמה עוד יותר גבוהה.

(44:40) כן, זה נכון, אז אני שואף לשמה אני לא בטוחה שאני שם, כן?

(44:44) לא, לא, הבנות שלי יגידו לך אין מצב ברור לחלוטין, אבל ברור לי שהן הקנה מידה שלי.

(44:50) זה נכון.

(44:51) זאת אומרת, שם אני רוצה להשתפר כאבא, כי אני יודע שאם אני משתפר כאבא זה…

(44:56) ויש לי שתי ילדות עם אינטליגנציה על רגישות, השם תשמור אותי.

(45:00) אימא שלהן קוראת להן בודהה.

(45:02) זו יכולת גבוהה, אבל הם באמת המורים.

(45:04) ואני חושב שזה היופי שהם של כל מנהל, וזה בכלל הכלים הגישורים, זה לא פיזיקה, זה המדע הכי בסיסי שהיה בני אדם.

(45:13) פשוט כי התרחקנו 1 מהשני והפכנו להיות חברה מכותבת ואינדיבידואלית ופספסנו את הדברים שהביאו אותנו עד הלום.

(45:22) הגענו בגלל שיתוף פעולה, לא בגלל הפירוק.

(45:25) האינטרנט עכשיו מעלים, אז נראה שאפשר להתרחק, אבל לא, האנושות גדלה בגלל הכלים האלה.

(45:30) והיום מה שעושים אנשים כמוך ומגשרים עסקיים וארגונים זה להחזיר את זה.

(45:36) ודווקא המקום הזה בעיניי של להקשיב לאינטואיציה הזאת ולהגיד שאם לא נעים לך כמנהל, זה בסדר גם לעובד זה לא נעים.

(45:45) ואם לא נעים, בוא נשנה.

(45:47) כי מקום העבודה לא אמור להיות לא נעים.

(45:50) נכון.

(45:50) הוא לא אמור להיות רק משימתי.

(45:52) הפריון יעלה כי יהיה נעים.

(45:54) זהו, זה משרת את המטרה וזה משרת את המשימה.

(45:59) זה 1 הדברים שאני חושבת שאני לא הבנתי, שזה ישרת את המשימה.

(46:06) בכלל, התנסחות?

(46:08) זה בכלל דבר…

(46:10) בהתנסחות אתה יכול להעביר מסרים, סתם אני עכשיו אתה עובד שלי, בסדר?

(46:20) נכנסת עכשיו לתפקיד חדש.

(46:22) אז לבוא ולהגיד בשיחה כזאת, במין פגישת היכרות כזאת להגיד אם תצליח בתפקיד אצלנו אז תרצה להתקדם עכשיו זה הבדל כל כך גדול, כשתתבסס ותצליח בתפקיד, איזה מהתפקידים בארגון מעניינים אותך כדי ל…

(46:43) אתה אומר גם, א’ שאני מאמינה שתצליח ולא שאני מאמינה שלא תצליח וגם שיש שורה של תפקידים שיכולים להתאים לך ואתה צריך לבחור ואתה בטוח תרצה להתקדם זה בסדר, לא כל 1 חייב לרצות להתקדם אבל אני לפחות מאפשרת לך את זה.

(47:01) מהמם.

(47:02) מאפשרת את זה וממני זה מגיע.

(47:04) בעיניי, הרבה פעמים בתהליכים אצלי, אני מבין את המה.

(47:08) הבעיה היא באיך.

(47:10) באיך, איך אתה אומר את זה?

(47:11) נכון.

(47:12) וברגע שאדם אומר, אה, אני מבין אותך, אולי פה השיקוף שהצד השני אומר, רגע, אני מבין מה אתה אומר רגע, תראה איך אתה אומר את זה?

(47:20) כי הנשים, וגם יש לי פה איזה משהו שהוא קצת מגדרי אבל לראות אותו גם הרבה נשים הרבה יותר מקשיבות למילים, גברים הרבה יותר מקשיבים לטון ופה מפספסים, כי יש איזשהו בלבול…

(47:34) כן, מעניין.

(47:35) המון פעמים!

(47:36) כי דווקא נשים מאוד רגישות לטון לדעתי תלוי במתי, ואנחנו…

(47:41) יש פה סקאלה.

(47:42) זה לא כל הנשים ולא כל הגברים, אבל גברים מאוד מסתכלים על איך היא אמרה את זה?

(47:50) היא עוד המון בזוגיות, ואם היא אמרה את זה בצורה…

(47:53) יכולה להגיד תקשיב, אתה מאוד פגעת, אתה מאוד פגעת בי, אז יהיה בסדר נו, יאללה, עוד משהו, אבל אם היא תצעק אז הוא ירגיש כזה ולפעמים כבר מרוב שהיא דיברה לא יפה אז היא כבר צועקת ורק אז הוא רואה ואומרת רק כשאני מאבדת את זה אתה שומע.

(48:09) אבל כי הוא לא קולט את המילים, הוא קלט את הטון וזו עבודה שיש המון…

(48:14) אני חושבת שגם למילים יש משמעות וגם לאכול.

(48:16) עליהכול יש משמעות.

(48:17) וגם לטון, מה קלטנו ואנחנו גם כבני אדם, כהורים, כמנהלים כל 1 בסביבה שלו, צריך גם להבין איך אני מתאים את עצמי לצד השני.

(48:27) לפעמים זה גם בשאלה איך אתה מעדיף לקבל את המידע?

(48:31) אני בכל הסכם שאני עושה, עושים מנגנון לקבל את ההחלטות.

(48:34) נכון.

(48:34) בוא נגדיר מראש מה קורה כשיש מחלוקת.

(48:38) איך אנחנו פותרים אותה, איך אנחנו מתכוננים לקראתה, איך אנחנו באמת הופכים את המחלוקת כמו שדבונו אמר.

(48:46) הוא היה אביא החשיבה היצירתית, הוא אמר הריב זו ההזדמנות כי עד הריב היה את מה שאני יודע, אחרי הריב אני יודע את מה ששנינו יודעים.

(48:56) אתה יודע, יש לי פה יותר, אני צריך להתכונן לזה נכון.

(49:00) וגם אפשר לצאת לדרך חדשה.

(49:02) נכון.

(49:03) אוקיי, אנחנו לקראת סיכום, מה חשוב לך להגיד ככה לסיכום הפרק הזה אז זה לא שאני…

(49:12) זאת אומרת, אם כולם היו יכולים ללמוד גישור זה היה יכול להיות מעולה, זה לא ה…

(49:17) כולם יכולים 495 שקלים אצלי באתר, מי שיכתוב לי הודעתן למקבל קוד שזה יהיה בחינם.

(49:23) 10 שיעורים קחו.

(49:25) אז קודם כל לא לוותר על זה, אם זה כזה פשוט ואם המחיר הוא…

(49:30) לא המחיר הכספי אבל אם המחיר של לחפש ולהרשם וזה, זה הוא כל כך נמוך אז לגמרי לעשות את זה.

(49:38) זה פשוט, זה משנה הכל.

(49:42) זה באמת משנה הכל.

(49:45) ההבנה שקודם כל שיש לנו לאן להשתפר, ושיש כלים שהם גם פשוטים וגם אתה יכול להשתמש בהם לא רק בסביבת העבודה שלך אלא גם בסביבה האישית וזה משפר את כל מערכות היחסים חד משמעית.

(50:02) חד משמעית.

(50:03) וכן.

(50:04) בגלל זה אני רוצה שכולם יעשו את זה.

(50:06) אני באמת חושב שאם לכולם יהיו את הכלים האלה…

(50:09) כן, רק מה הבעיה?

(50:10) שכל 1 שעושה את קורס גישור גם אחר כך רואה את עצמו מגשר, זאת הבעיה.

(50:15) ניתן לנו שיחה פה בין לבין, אמרתי מלא, אני 15 שנה מלא דיברו, מעטים עובדים.

(50:20) להתמודד לעצמך זה 1, לדבר על זה.

(50:23) זה 1, דבר 2.

(50:25) תסמונת המתחזה או הניסיון שיש לשרוד שנתיים בחדר גישור מעטים שורדים.

(50:32) נכון.

(50:33) העוצמה היא כל כך חזקה, אחרי זה טוב.

(50:35) ובסוף אתה יודע מה, יכול להיות שהתועלת לחברה מזה שיותר אנשים יעשו גישור היא בסוף עולה על ה…

(50:42) בדיוק, זו האמונה שלי, לכן אני נותן את זה.

(50:44) לכן חשוב לי גם בפודקאסט הזה לתת, אני באמת מרגיש שאנחנו במקום הזה, ההשקעה הכי טובה שאני עושה זה הדבר הזה, כי זה העתיד שלי.

(50:52) כשאני אלך ברחוב בזקנתי, בנותיי הנחו ויכירו אנשים, מה שיהיה.

(50:59) ואם היו יותר מגשרים, שבעיניי הם הדבק בחברה, הם האנשים שמחברים עם כל הפילוג והשוני, המגשר זה האדם הזה שיודע להחזיק ולהגיד, חבר’ה, לא חייבים להסכים, עדיין אפשר לחיות ביחד, אנחנו שניה בעולם הרבה יותר טוב.

(51:13) אז זה מה שאני עושה כאן, ומבחינתי כמה שיותר אנשים…

(51:17) אז יש אנשים שזה בא להם בטבעיות ובאמת יש להם את זה, אבל לי לא, אני הייתי צריכה ללמוד כדי להגיע לזה.

(51:25) אבל כן, כמה שיותר אנשים או שככה מתנהלים בעולם או שלימדו את עצמם להתנהל.

(51:33) יופי, כשבאים אנשים כמוך דווקא מהמקום הביקורתי, המקום הזה שלא לוקח כמובן מאליו, זה מה שמשפר את התחום, זה מה שמנגיש אותו, זאת אומרת, זה היופי בעבודה שגם שהשינוי הזה שאנחנו יכולים לעשות ביחד והצמיחה הזו, זה בדיוק אני מצליח, אני קיבלתי פה עכשיו הרבה, זה היופי בתוך הדבר.

(51:56) גם אני, זו הייתה שיחה מאוד מעניינת, תודה, נדב.

(51:59) תודה לך.

(52:01) תודה חני, ותודה למאזינים והצופים, וכמובן לקבל פידבקים ותגובות תעבירו את זה הלאה, תנו לנו שאלות והערות וכל מה שיעזור לנו להעביר את השפה ולתת עוד כלים.

(52:19) פשוט קחו ולהתראות בפרק הבא.

(52:22) תודה, להתראות