(0:15) בכל מקום בחיינו אנחנו נתקלים בקונפליקטים.

(0:19) אנחנו מדברים פה הרבה בפודקאסט הזה על הקונפליקט בגירושין ועם הפרידה, אבל יש עוד הרבה מקומות בחיים שלנו שאנחנו בהם מוצאים את עצמנו בתוך קונפליקט.

(0:29) אחד המקומות הכי מורכבים שבהם אנחנו מתמודדים עם קונפליקטים זה מקום העבודה שלנו.

(0:36) ולכן אנחנו היום הולכים להקדיש פרק מיוחד על קונפליקטים במקום העבודה.

(0:42) כי מי שבעצם יודע לנהל את הקונפליקטים, את מערכות היחסים שלו במקום העבודה מתוך הבנה שיש קונפליקטים, ואם רק ננהל אותם נכון נוכל לצמוח ולהצמיח את עצמנו במקום העבודה, ירוויח.

(0:57) ולכן לפרק הזה היום הבאתי חברה טובה שמתמחה בניהול מערכות יחסים במקום העבודה.

(1:05) היא רכזת איגוד מקצועי בארגון העיתונאים והעיתונאיות, אמא לשני ילדים מקסימים וגם חברה טובה, וקוראים לה זיו ברקוביץ’.

(1:17) שלום זיו.

(1:18) שלום אדב, בוקר טוב.

(1:20) בוקר טוב.

(1:20) מה שלומך?

(1:22) אני בטוב, אני בטוב, אני בטוב, תקופה משמעותית עוברת עלינו.

(1:29) מעולה.

(1:30) כן, כן, הרבה דברים טובים, בקרוב יצא החוצה, אבל אנחנו זה, אבל זה כבר מתלווה פרק אחר, אז בואי נצלול ישר.

(1:38) יאללה.

(1:38) קודם כל, איך הגעת לתחום הזה?

(1:40) אוקיי, אני בעולם העבודה המאורגנת כעשור.

(1:46) כמעט, זה שואב אותך.

(1:50) אני גדלתי עם ערכים שהם סוציאליסטיים, זאת המהות שלי, והעולם הזה הוא עולם מדהים מבחינתי.

(1:59) אני מרגישה שיש ימים שאני קמה ואני אומרת שזו שליחות.

(2:03) זה לבוא וללמד אנשים איך להעצים, איך…

(2:09) איך בעצם להבין כמה הם חשובים.

(2:15) ואנחנו נמצאים בעבודה רוב שעות היום שלנו.

(2:18) יש כאלה שאומרים שזה הבית שלהם, זאת המשפחה שלהם, זה בעצם החיים שלנו.

(2:24) וכמה שזה עצוב, זה יכול להיות גם מקום באמת נפלא ומפרה ומחיה.

(2:29) וכאן אני נכנסת, במקום הזה של המערכת איזון ובלמים, עובד מול מעביד.

(2:36) עובדים צריכים להבין שיש להם מקום, שיש להם קול, שאפשר לשמוע אותם, שיש להם כוח.

(2:44) ומקום העבודה בעצם, הבסיס שלו זה העובדים.

(2:47) וברגע שהם מבינים את זה ומתכנסים לתוך הדבר הזה שאומר: יש לי פה מקום לדרוש מה אני רוצה ומה אני צריך, וזה מדהים לראות את השינוי הזה.

(2:57) מה זה אומר השינוי הזה?

(2:58) זה להפוך בן אדם מאינדיבידואל, מ”אני קם והולך לעבודה” ל”אני קם ואני חלק ממשהו”.

(3:04) אני קם ומקום העבודה שלי זה אוסף של עמיתים, של חברים, שבאים ואומרים, זה מה שאנחנו צריכים, זה מה שאנחנו רוצים, זה מה שמגיע לנו.

(3:14) זה מאוד סותר את התפיסה היום של האינדיבידואל והעצמאות והייחוד של כל אחד.

(3:21) את פתאום הופכת אותנו לאיזשהו קולקטיב.

(3:23) נכון מאוד, נכון.

(3:25) כי יש כוח בקולקטיב הזה.

(3:28) יש כוח, ואני…

(3:30) הלוואי ויותר ויותר אנשים יבינו שהביחד, גדול זה בסדר לחשוב על האינדיבידואל ועל הצרכים שלי אבל כשאתה מאגד אנשים כשהם הופכים להיות פתאום קבוצה אז לקבוצה הזאת יש כוח לא סתם אנחנו עכשיו בוחרים קבוצות רכישה קבוצות זה טיול מאורגן הקבוצה הזאת הביחד הזה יש לו הרבה כוח זאת אומרת בעצם את אומרת אם אני נמצא במקום העבודה ואני לבד מול המעסיק אני יותר חלש מאשר יש לי קבוצה שמדברת מול המעסיק בעצם.

(4:02) בדיוק.

(4:02) זה פשטות.

(4:03) בדיוק ככה.

(4:04) אבל איך עושים את זה?

(4:04) הרי בתוך הקבוצה יש כל כך הרבה אינטרסים.

(4:07) הוא, אולי אנחנו באותה קבוצה, אבל הוא המנהל שלי, או שהוא כפוף לי, או שהוא מקביל לי ואנחנו שנינו מתחרים על אותו מקום עבודה, אבל שהוא בכלל, הוא לא נחמד אליי, הוא דיבר אליי לא יפה, הוא גם לא הזמין אותי לבר מצווה של הבן שלו.

(4:19) איך אני מתמודד עם כל הקונפליקטים האלה?

(4:22) ועוד צריך לאגד אותם כדי למטרה משותפת של…

(4:25) על השכר או תנאים יותר טובים.

(4:27) יפה מאוד, דווקא המשפט האחרון שלך הוא זה שבעצם תמצית כל העניין.

(4:34) האנשים האלה צריכים להבין שיש להם בסופו של דבר מטרה משותפת.

(4:38) לכולם יש צרכים בסיסיים שהם די דומים.

(4:41) כשאתה מלמד אנשים שהצרכים שלהם הם דומים, כשהבסיס שעליו הם רוצים להיות, הבסיס שממנו הם רוצים לצמוח, הוא בעצם דומה, הם חושבים בעצם על אותם דברים, יש להם אותם חלומות, אותם רצונות.

(4:58) אתה יוצר מחנה משותף רחב, והצעד הראשון באמת בכל התאגדות, מעבר להסביר כמה הדבר הזה הוא גדול וחשוב וכמה הכוח הזה הוא משמעותי, זה להסביר לעובדים כמה בעצם יש להם איזו שותפות גורל או כמה הם דומים בסופו של דבר.

(5:17) כולם רוצים את אותם הדברים.

(5:20) שוב פה, אנחנו פתאום מתחילים לגעת לכאן.

(5:23) נכון מאוד, מאוד מאוד דומה, מאוד דומה.

(5:26) מה שאתה קורא, מה שאתה מבקש מעובדים, מעובדים מגושרים שלך, לבוא ולספר לך מה הם צריכים, מה, איך נראה היום-יום שלהם, איך נראים החיים שלהם, מה הם היו רוצים.

(5:41) מה הם היו רוצים.

(5:42) בדיוק, אז זה מה שאני באה ואומרת לעובדים.

(5:45) מה הייתם רוצים?

(5:46) איך נראה היום יום שלכם?

(5:48) מה מיפוי הצרכים שלכם?

(5:51) זה בעצם אותו דבר, רק אתה הלכו…

(5:53) אבל זה לעשות את זה עם הרבה מאוד אנשים, זה לא אני יושב בחדר עם שניים, את מדברת פה על מול קבוצה של אולי עשרות אנשים, שלכל אחד יש את ה…

(6:00) נכון שבבסיס כולנו צריכים אוכל ומים ולישון, והבסיס של פרמילת הצרכים של מסלו, אבל לכל אחד זה יוצא בצורה אחרת, איך עושים את זה בצורה?

(6:10) שלעבור על כל המיפוי הצרכים של כולם ולחפש ולזקק את המיוחד, את האיחוד שבהם ואת המשותף שבהם?

(6:18) קודם כל זה באמת תהליך מאוד מאוד ארוך.

(6:21) כשאני מאגדת מקום עבודה, יש תמיד קבוצת עובדים שהם נקראים ועד העובדים, שמייצגים את הכלל.

(6:28) זה בדרך כלל קבוצה שהיא מידגה מייצג מכל הכלל, שיודעים לספר לנו טוב מאוד מה קורה במקום העבודה, לטוב ולרע.

(6:37) ועם הקבוצה הזאת הקטנה אנחנו יושבים, שמדי פעם אנחנו מוציאים את הדיון הזה החוצה לכלל העובדים.

(6:44) חשוב לנו שידעו על מה מדובר, חשוב לנו שיבינו שמה שקורה מייצג אותם.

(6:48) אז התהליך הזה הוא מאוד מאוד ארוך.

(6:51) מאוד ארוך.

(6:52) זה לחשוב מה הצרכים, בסופו של דבר התפקיד שלנו זה גם קצת לאזן אותם.

(6:58) להגיד להם אוקיי, אלה הצרכים שלכם, אבל גם יש קצת גבולות למה שאפשר לבקש.

(7:03) אז בואו נאגד את זה לכדי משהו שהוא הגיוני.

(7:06) רציונלי שיכול להיכנס בסופו של דבר לתוך הסכם.

(7:10) אז מי זה אנחנו פה?

(7:12) יש את הוועד.

(7:13) נכון, ויש את הארגון.

(7:15) נכון, הארגון הוא בעצם זה שמלווה את התהליך הזה.

(7:18) אני מטעם הארגון מלווה את העובדים האלה.

(7:21) עכשיו צריך להבין.

(7:21) יש בכל גוף תקשורת, יש לו שם את העיתונאים שלו, ואז הם…

(7:25) נכון, ואנחנו מאגדים את כולם.

(7:26) הבנתי, ואז לערוץ 13, 12, קשת, רשת, התאגיד.

(7:31) קבוצת ידיעות, הארץ, ויינט, כל הגופים האלה בעצם מאוגדים תחת ארגון העיתונאים.

(7:39) זאת אומרת, יש להם פה, יש להם מיצוג, יש להם גב, הם חלק ממשהו.

(7:43) אז כשאנחנו מלווים את התהליך הזה, אנחנו בעצם, קודם כל, הם לא לבד.

(7:48) הם לא לבד בזה.

(7:49) יש תמיד למי לפנות.

(7:51) וזה תהליך ארוך, והקשר הוא קשר כל כך עמוק, באמת, גם צורת העבודה שלי בעולם הזה.

(7:58) היא מאוד מאוד רגשית, זה חיים של אנשים, זה חיים.

(8:03) בואו, אנחנו מדברים פה על חיים, מדברים פה על בן אדם שקם בבוקר, שהולך לעבודה, שצריך להבין.

(8:09) שהוא בהתנהלות כלכלית שבעוד קשה להם להתפרנס, חוסר יציבות כלכלית, אינטנסיבי, לחצים, השפעות.

(8:18) ומה הוא מחפש בסופו של דבר?

(8:20) מה הוא מחפש העיתונאי?

(8:21) ביטחון.

(8:22) ביטחון.

(8:22) ביטחון זה משהו שחסר להרבה מאוד אנשים.

(8:25) נכון.

(8:26) אני בטוחה שגם אצלך בחדר הגישור, דבר הראשון שאתה צריך לנסוך זה הביטחון.

(8:31) נכון, ואיך את עושה את זה?

(8:32) אנשים באים אליך מבולבלים, אנשים באים באמת ברגע מאוד קשה בחיים שלהם.

(8:38) אז גם אני, אני מקבלת אותם, בדרך כלל התאגדות נוצרת מאיזשהו משבר, או משהו לא טוב שקרה.

(8:46) יש גם התאגדויות שנוצרות ככה כי צריך, כי אנחנו חזקים, כי אנחנו מבינים שזה צריך.

(8:52) מתי באמת צריכים את זה?

(8:54) כשיש איזשהו משבר.

(8:56) ואז העובדים מבינים שהם בבעיה.

(8:58) אנחנו צריכים כוח.

(9:00) הביטחון הזה על להגיד להם, אתם לא לבד.

(9:03) יש פתרון.

(9:05) וגם, זאת לא באמת מלחמה.

(9:07) זה משא ומתן.

(9:10) לא צריך להילחם פה.

(9:11) זה מאבק.

(9:13) אז איך באמת באים פה מול המעסיק, שהוא בתחרות מאוד קשה.

(9:18) נכון.

(9:18) במקרה הזה פה הוא גוגל, והפרסום, ופייסבוק.

(9:22) התקשורת הרי הלך למקום מאוד שונה ממה שהיה לנו כשצמחנו וחשבנו שתקשורת היום התקשורת היא לא מה שחשבנו.

(9:30) יש לו אינטרס של מעסיק.

(9:30) יש לו אינטרס.

(9:31) אינטרס של מעסיק הוא קודם כל רווח.

(9:34) אוקיי.

(9:35) הצלחה, נתונים טובים.

(9:38) לא בהכרח הוא רואה לפעמים את העובד הבודד.

(9:41) אז הפער הזה בין עובד שמבקש שיראו אותו למעסיק שמבקש…

(9:47) תוצרת, פה אנחנו נכנסים, זה איזשהו רווח של להזכיר למעביד פה, למעסיק, מעביד זו נורא נורא נורא נורא נורא נוראית, למעסיק, למנהל, שיש פה עובד, שצריך שיראו אותו.

(9:59) ולהזכיר לעובד שיש פה מקום עבודה שגם לו יש צרכים.

(10:04) כשאנחנו יושבים בחדר משא ומתן, אנחנו מגשרים על הפער הזה בעצם.

(10:09) הפער בין מנהל שצריך לראות מי עומד מולו, ועובד שצריך לראות שגם למקום העבודה יש צורך.

(10:15) וזה מערכת איזון בבלמים.

(10:17) תני לי איזה סיפור כזה על מקרה כזה שעשית, אם יכולת לשתף.

(10:23) הכל נשמע מאוד מאוד תיאורטי שכזה, ומאוד יפה, אבל בפרקטיקה יש פה מאבקים, יש שביתות, ויש אינטרסים סותרים, ויש אבטלה סמויה, אני יכול להגיד את כל הדברים מהצד השני גם כן.

(10:38) הדבר הכי חזק שאנחנו משיגים בעצם, אחד ההישגים הכי גדולים, זה לא דווקא ספציפי, זה מאוד רוחבי, זה בעצם, המילים ביטחון תעסוקתי.

(10:49) זאת אומרת, ברגע שהעובד מבין שיש לו הזדמנות לקבל את זה, אז זה משהו מאוד גדול עבורו.

(10:55) ואחד הסעיפים היותר משמעותיים בהסכם, בהסכמים קיבוציים שאנחנו חותמים עליהם, או בכלל היום, זה מנגנון הפיטורים.

(11:02) בכל מקום היום יש…

(11:04) התראה לפני פיטורים, אתה מקבל חודש, אחרי חודש אתה הולך הביתה.

(11:09) מנגנון פיטורים בא ואומר, רגע, המעסיק חושב שעובד פה הוא לא בסדר, הוא לא עובד טוב, אולי יש פה איזושהי אי התאמה.

(11:19) יש פה הזדמנות אולי לשפר את הדברים.

(11:23) בהסכמים שלנו העובד בעצם נהנה במרכאות ממנגנון פיטורים.

(11:28) גם המעסיק דרך אגב נהנה, זה ווין ווין לשני הצדדים ואני אסביר למה.

(11:32) במקום שעובד ילך הביתה אחרי חודש, בחודש הזה הוא ממורמר, הוא סובל, הוא בטח לא יעבוד כמו שצריך.

(11:37) אנחנו נותנים לו את ההזדמנות, לו וגם למעסיק, לשני הצדדים, את ההזדמנות לראות אולי אפשר לשנות פה את פני הדברים.

(11:45) אז בהתחלה מתקיימת שיחה עם העובד, והמעסיק מסביר לו שלא מרוצים ממנו, שהוא עשה כמה טעויות.

(11:52) בוא נצא לדרך של שיפור.

(11:55) ואז יש תקופת שיפור של שלושה חודשים.

(11:57) שבה העובד יודע שהוא נמצא בתקופת שיפור, הזדמנות להוכיח את עצמו.

(12:03) גם המעסיק יודע שיש פה תקופת שיפור שבה הוא צריך לבחון את הדברים, אבל בלב שלם ובנפש חפצה, באמת לבחון.

(12:12) והם מקבלים שלושה חודשים שבהם הזוגיות הזו עומדת למבחן.

(12:16) שלושה חודשים האלה…

(12:20) טוב, אני יכול לשאול פה לגבי הנכונות ואיך מנהלים את זה.

(12:24) המעסיק, המעביד…

(12:27) הוא כבר המעסיק, אמרנו למילה יותר נכונה, המעסיק.

(12:32) הוא החליט, אני לא רוצה את העובד הזה, אני כבר עושה שימוע, יש פה בעצם בחוק, יש פה חובת שימוע.

(12:38) את אומרת, עשינו פה שימוע, ועכשיו…

(12:41) עשינו פה שיחה.

(12:42) עשינו שיחה, לא עושים שימוע.

(12:44) עכשיו העובד צריך להחליט.

(12:46) יש פה, יש את…

(12:48) והבחירה היא של העובד או של המעסיק?

(12:50) ברגע שנחתם הסכם, ברגע שזה קבוע, אין פה, זה התהליך.

(12:55) אנחנו יוצאים לדרך עכשיו.

(12:57) שצריך להבין, העובד בנקודה הזו, כשהוא חושב שהוא הולך לאבד את העבודה שלו, משהו כן משתנה.

(13:03) משהו קורה שם.

(13:05) משהו קורה שם.

(13:06) ואז כמו החיבור שלנו בחדר הגישור, שיש משבר, ופה עכשיו אפשר להשתמש בו לצמיחה או לוויתור.

(13:12) מה אני עושה כדי לשמור על זה?

(13:13) מה אני עושה כדי…

(13:14) כדי להוציא מעצמי משהו טוב יותר, מה אני עושה כדי לוותר?

(13:18) את יודעת, פה זה גם נהיה פה מעניין, כי יש בדיני עבודה, את המשפטן שבידבר, יש הרי את הדברים הקוגנטיים.

(13:27) נכון.

(13:27) שזה בעצם חוק קוגנטי, זה חוק שאי אפשר להתנות עליו.

(13:30) זאת אומרת, לא משנה מה יהיה בהסכם שלכם, או בכל הסכמה בין עובד ומעסיק, שכר מינימום חייב להיות, זה קוגנטי.

(13:39) לא יכול להיות מצב שישולם פחות משכר מינימום, גם אם העובד הסכים.

(13:44) לזה הוא יכול אחרי זה לתבוע את זה והוא יקבל את הכסף.

(13:48) זה לעומת דיני משפחה, ששם יש מעט מאוד דברים קוגנטיים, הרוב המוחלט זה דיספוזיטיבי.

(13:55) דיספוזיטיבי זה אומר, יכול להיות ככה, יכול להיות אחרת, כל מקרה לגופו, אנחנו לא יודעים בעצם.

(14:01) לכן עדיפה ההסכמה המשותפת בין הצדדים, ולא שישאירו את זה בידיים של שופט.

(14:07) אבל פה…

(14:07) אני יכול להגיד, אבל הנה, למה לכם פה עכשיו להתעסק במערכות יחסים ובהידברות ועוד תהליכים כאלה?

(14:16) יש פה, סליחה, יש פה תהליך של שימוע, יש פה איזה, זה בחוק, חייב להיות פה שימוע, אי אפשר לפטר מישהו, אתה עושה עבודה טובה, לא יפטרו אותך, אתה עושה עבודה טובה, אתה עושה עבודה לא טובה, יפטרו אותך, ייתנו לך הזדמנות לדבר.

(14:31) יאללה שלום.

(14:33) ופה זה נכנס ללקוח של הקבוצה, ואני יכול להבין את הערך שלה לחזק את המקום של העובד בתוך הארגון, אבל אני מנסה להבין איך את עושה את זה.

(14:45) איך לוקחים את הקבוצה הזאתי, כי אנחנו פה מדברים על מערכות יחסים, איך לוקחים את הקבוצה הזו ומגבשים אותה?

(14:53) איך לוקחים קבוצה, ואת יודעת, ואם הפטנטים האלה פה יעבדו, אז אולי נוכל לקחת את זה גם כן לעוד מקומות, כי אנחנו חייבים פה בחברה שסועה לחלוטין ומפולגת ומפורקת, ואולי אפשר לקחת את הכלים האלה, כן, כדי שוב לבנות את החברה הפחות מקוטבת הזו.

(15:13) וזה מעניין, איך את עושה את זה?

(15:15) זה מעניין ששואל את זה, כי אני עושה את זה כל כך הרבה זמן, שפתאום אני באמת ככה אומרת, וואו, איך אני עושה את זה?

(15:22) אז זה תהליך לימודי מאוד ארוך, זה להכניס אנשים לעולם שלי ולהיכנס לעולם שלהם, זה ליצור מערכת שהיא שותפות, קודם כל בין העובדים לארגון, בין העובדים אליי באופן אישי, כמי שמלווה אותם, כמי שמייצגת אותם.

(15:41) זאת אומרת החיבור קודם כל מתחיל על בסיס אישי, לגמרי, לא על אינטרסים כלכליים, אני באמת מאמינה בזה, איזשהו חיבור אישי, אנושי.

(15:49) כן, החיבור בהחלט, זה לתת להם את המקום.

(15:54) ברגע שאתה נותן לבן אדם, לעובד, מקום ואומר לו, אני אעזור לך, יש לך כוח, בוא נמנף את הכוח הזה, אז הוא לומד, תחשוב על העובד הפשוט.

(16:05) זה כבר לא חיבור אישי, זה כבר קצת אולי הבטחות, תישאר איתי, תקבל ככה, תקבל ככה, יכול לבוא מישהו אחר להגיד לו, תישאר איתי, תקבל יותר, תקבל, זאת אומרת, זה כבר איזושהי משיכת חבל על בסיס ה…

(16:18) זה קצת יותר מורשית.

(16:19) זה יותר מורכב מזה, כי זה עולם שאין בו משיכות חבל, זה עולם שברור שצריך להיות מאוד מאוד מקצועי כדי לעשות את זה.

(16:28) ברור שזאת עבודה שדורשת מקצועיות שיא, כי זה באמת להיכנס לתוך החיים של הבן אדם ולהגיד לו את השינוי הזה.

(16:41) ממש באים אליהם הביתה ולמשפחות?

(16:43) זה לא כדי לשכנע, אתה מתכוון.

(16:46) קל מאוד לשכנע עובדים שהם צריכים להתאגד.

(16:52) קל מאוד לשכנע אותם, קשה מאוד להגיע למצב שבו מתאגדים.

(16:56) עובד מבין מהר מאוד שמה שהוא צריך במקום העבודה שלו זה שיהיה לו את הכוח לעמוד מול המעסיק.

(17:04) כל עובד היה רוצה את הכוח הזה.

(17:06) הוא מבין, יכול להיות שיש עובדים שאומרים, אני יכול לבד, אני יכול לבד.

(17:09) ברגע שהם מבינים.

(17:11) שיש פה הזדמנות למה שהוא מייצג יותר, מבינים את הכוח של הקבוצה.

(17:17) עכשיו, איך באים לעובד ונגיד אומרים לו בוא תוביל את זה?

(17:21) שאלה העובדים הבולטים, שהם על הכתפיים שלהם נושאים את הכל, שזה ועד העובדים, שזו קבוצת עובדים שבעצם מובילה את כל העניין הזה.

(17:30) ופה העבודה הקשה, להפוך קבוצת עובדים לוועד.

(17:33) כמה אנשים יש בוועד?

(17:35) זה תלוי, זה מאוד תלוי בגודל כלי התקשורת, בין חמישה לשניים עשרה יכול להיות.

(17:41) שהם מתחילים להיות מאוד מאוד מגובשים, זה הרבה.

(17:43) מאוד מגובשים, זה המון, זה גם אנשים שמייצגים מאחוריהם סקטור שלם, אם זה כתבים, אם זה עובדי דיגיטל, אם זה עורכים, אם זה צלמים, אם זה הכספים, השיווק, המחקר, כל אלה זה סקטורים שלמים.

(18:00) מאחוריהם עומד בן אדם אחד שאומר, אני מייצג אתכם.

(18:04) זה גם לחנך, זה עניין של חינוך של אנשים, להסביר להם, להכניס אותם לעולם העבודה המאורגנת.

(18:11) גם צריך להיות סוג מסוים מאוד של אנשים שבאים ואומרים, אני מוכן להילחם על זה, אני מוכן לשים את עצמי על הדבר הזה, בשביל הצדק, בשביל השוויון, בשביל הערכים האלה שאני מאמין בהם.

(18:23) ואלה בעצם האנשים שמובילים את הדבר הזה.

(18:25) אז זה תהליך לימודי שכולנו עוברים כקבוצה, קשה מאוד, מאוד קשה, הרבה חיכוכים, אבל התפקיד שלי זה גם לזרום, לזרום איתם, לפעמים זה נראה לי מופרך, לפעמים כמו ילד, הוא צריך להבין שזורמים איתו, הוא צריך להבין שיש פה…

(18:45) מה זה אומר לזרום איתו?

(18:46) גם אם קו מסוים או הצעה מסוימת נראית לי באמת מופרכת לחלוטין.

(18:52) אני אומרת, אוקיי, בוא ננסה.

(18:55) יפה.

(18:55) בוא ננסה.

(18:56) למרות שאני כאשת מקצוע מבינה לאיזה כיוונים זה יכול ללכת.

(19:01) לפעמים אני מופתעת.

(19:01) זה מהלך גישורי.

(19:03) לפעמים אני מופתעת, אבל אני אומרת, בוא נלך על זה.

(19:06) ותמיד בתחושה של, עם מה שיבוא, אנחנו נדע להתמודד.

(19:10) גם אם יהיו טעויות, נדע להתמודד איתן.

(19:13) זה מזכיר לי בחדר גישור, זה שני דברים.

(19:15) אחד זה…

(19:16) זה מלפט שאני מאוד מאמין בו, אני מלמד, אני אומר אותו כל הזמן, גדולה היא חוכמת הדרך מזו של הפוסעים בה.

(19:22) הופה, אני יכולה להשתמש בזה?

(19:24) שכחי.

(19:25) תודה.

(19:25) זה לא שלי, זה בכלל, זה הרבה מקומות לקחתי את זה, אבל זה בא בהרבה זוויות, אבל הולכים בדרך, הדרך יודעת את הדרך, פשוט צריך ללכת בתוכה.

(19:34) דבר שני שאני מאוד אוהב להשתמש בו, זה ב-Don’t shoot the messenger, שעבלה מה?

(19:40) זאת אומרת, פעם כשהיו מעבירים מסרים, בין ממלכות, אם המסר היה שלילי, היו הורגים את השליח.

(19:47) ואז היו אנשים עובדים שעדיף לא להיות שליח.

(19:51) איכשהו בתקופתנו, זה מתחבר לעיתונאים ועיתונאיות, שמדווחים כל הזמן, אז הופכים אותם, מי שמדווח הוא הנציג.

(20:01) מי שמדווח על חדשות רעות, חוטף.

(20:04) אז אני אומר, Don’t be the messenger.

(20:06) אם אני יכול שמישהו אחר יעביר את המסר, בדרך כלל זו המציאות שאומרת, אם אנחנו הולכים באיזושהי דרך, ואז מגיעה המציאות ומראה לנו שזה לא עובד.

(20:16) אוקיי, אם זה לא עובד, אז המציאות אומרת את זה, לא אני, אני איתך, ואז בעצם בתוך התהליך הזה, שהלכתי איתך את הדרך, לא התווכחתי איתך, הלכתי איתך את הדרך, אתה בעצם רואה שאני איתך, אני מוכן להקשיב לך, ואם זה לא קרה, זה לא קרה בגללי, אני איתך.

(20:32) זה לא קרה בגלל המציאות, כי משהו אחר לא התאפשר.

(20:38) ואז באמת זה המשחק הזה של איפה אנחנו כבעלי מקצוע שיודעים, בגירושין יגידו לי זוג שאנחנו רוצים לגור שלוש שעות אחד מהשני.

(20:50) אני יכול, אתם ההורים, אתם תסכימו, אבל אני אגיד לכם, תשמעו, יש פה בעיה גדולה.

(20:56) זה לא יהיה נוח, אבל איפה אני נותן למציאות להגיד את זה?

(20:59) איפה אני נותן להם פתאום לילד להיות על הדרכים שעתיים שלוש בנסיעה שזה פה כן יש איזשהו קושי וזה תמיד איזשהו משחק שאני מחפש איך לפתור אותו ומעניין אותי איזה עוד כלים אז יש לך במקום הזה איך את מתמודדת עם הצורך הזה גם למצוא של לזכות באמון של העובד וגם לייצר מול המעסיק מקום שלא של אנטיגוניזם כי אני מניח שיש הרבה אנטיגוניזם כלפיכם באופן טבעי, ואיך את יכולה לבנות מערכת יחסים כזו, כי בכלל את גוף חיצוני, שלא בא מבחירת המעסיק, הוא לא בחר בך, הוא לא רוצה אותך, והעובדים חלק כן, חלק לא, כל החלק עם הדעות שלהם לכאן ולכאן, ואת צריכה למצוא חן בעיניי כולם לזכות באמון שלהם באיזשהו מקור.

(21:45) נכון, לזכות באמון זאת מילת מפתח.

(21:48) העבודה שאני עושה, שאני…

(21:54) זה קצת חריג, זה קצת חריג בנוף, אבל אני עובדת הרבה עם הרגש.

(21:59) הדרך שלי…

(22:00) מקום העבודה לעבוד עם הרגש?

(22:01) בהחלט.

(22:02) זה קיים דבר כזה?

(22:03) מקומות העבודה לעבוד עם הרגש?

(22:04) בכלל, מקומות העבודה הולכים למקום של רגש היום, אבל אני אענה על השאלה שלך, ואז אני…

(22:09) ואז זה ככה זה, כי זה עכשיו המערכת המשפט שהוא news flash.

(22:11) בדיוק.

(22:12) אז אני עובדת המון עם הרגש, על הקשר האישי עם שני הצדדים.

(22:17) גם מבחינתי, גם ההנהלה, הם שותפים.

(22:19) אני רואה בהם שותפים שווים, וזאת נקודה קריטית.

(22:23) אני צריכה להבין אותם.

(22:25) אני צריכה להבין מה הם רוצים ומה הם צריכים, גם אם גם להם יש צורך.

(22:28) הם לא האויב.

(22:30) אני לא מתייחסת לאף צד כאל אויב, ואף אחד לא במלחמה.

(22:33) זה שיש פה מאבק על זכויות, זה דבר אחד.

(22:37) לא חייב להילחם.

(22:39) אז הדרך שלי בעצם לעובדים זה קודם כל להבין מה הם עושים.

(22:43) תבין מול מה אתה עומד, מה הם עושים, מה העבודה שלהם, מה אופי העבודה שלהם, באיזה קשיים הם נתקלים ביום-יום, ואז להעביר ולהבהיר את זה להנהלה באופן שאולי לא מודעת לו.

(22:57) זאת אומרת, להביא את הרגש מאחורי העבודה.

(23:01) וזה משהו מדהים שעולם העבודה עובר.

(23:05) אולי הנקודה שהכי מקבילה לעולם הגישור זה בוא נתחיל לעבוד עם הרגש.

(23:11) בוא נבין מה אנחנו רוצים, מה אנחנו מרגישים.

(23:17) הרבה דברים חדשים קורים בעולם שלא היו פעם.

(23:23) כן, העולם, את מאוד בשינוי, שמעתי איזה משהו לא מזמן.

(23:28) לא זוכר איפה, אז אני יכול לתת את הקרדיט, על זה שהעולם הפך להיות, כשהמדע נכנס, ובחרנו בשיטה המדעית של לעבוד רק על בסיס של נתונים ועובדות, והזנחנו את כל הגישה וכל התפיסה של הטבע, שמשהו שהוא לא מדעי, אבל יש לו משמעות, אנרגיה, אני יודע להגיד את זה בחדר הגישור.

(23:51) ואני בן אדם מאוד ריאליסט באיזשהו מקום, אבל פה אני רואה את זה, אני רואה את האנרגיה שיש בין אנשים, אני מרגיש אותה.

(24:00) כשהחדר פה מתלעט, ואני פותח את הדלת, זה מוריד את המתח בחדר.

(24:06) תן לאנרגיה לצאת.

(24:07) כן, עכשיו רואים את זה, זה לא דבר שעכשיו, עכשיו כולם את זה, וזה אוטומטית, שומעים את הטון יורד.

(24:13) כשאני מעלה פה את האור, או מוריד את האור, יש לי הרבה תרגילים שאני יכול לעשות כדי לשחק באנרגיה הזאת שיש בחדר.

(24:21) זה משהו שהוא מאוד משפיע על מה שקורה פה בין בני האדם.

(24:25) וכשעושים את זה, אז במקום העבודה, פה אני מחפש, כי אני עובר סדר בחדר שהוא חדר אומני, הקליניקה שלי, זה איפה שאנחנו נמצאים כרגע.

(24:36) הכל פה בדמותי ואני בשליטה מלאה על כל מה שקורה כאן, לא משנה באיזה כיסא אני יושב.

(24:41) אני יודע לנהל פה את התהליך.

(24:44) את מגיעה למקום שהוא לא המשרד שלך, אין לך שום שליטה שם על מה מוגש שם, אם זה עוגיות או בורקס.

(24:52) זה בא מבחוץ.

(24:53) זה בא מבחוץ עוד.

(24:54) נכון.

(24:55) ואת צריכה לדבר איתם על הרגש, שזה המחנה המשותף הנמוך ביותר, אבל אף אחד לא חושף אותו, כי אנחנו חושבים שזה חודשה היום, שזה בעיה גדולה.

(25:04) ואז איכשהו מצליחה לייצר איזה דיאלוג.

(25:07) שהוא רגשי, אני פשוט מתרגמת את הדברים לעולם הרגש.

(25:12) אם מעסיק רוצה שעובד יתחיל לעבוד למשל ב-2 בצהריים עד 12 בלילה, זה לא פה לא שם, אין לו את הבוקר, אין לו את ה…

(25:20) אז עוד למשל, נגיד שמשמרת כזאת, אנחנו מבקשים מהמעסיק שייתן איזשהו פיצוי לעובד.

(25:26) למה שהוא ייתן פיצוי לעובד?

(25:28) זאת משמרת, זאת עבודה, מה אכפת לי אם הוא מתחיל ב-2 או זה?

(25:31) מה המשמעות של זה?

(25:33) מה המשמעות של עובד שהוא מתחיל לעבוד בשתיים בצהריים?

(25:37) נכון, מבחינת המעסיק, הוא ישן עד מאוחר, היה לו בוקר בשקט, היה לו בוקר בכיף.

(25:42) מבחינת העובד, מה זה אומר?

(25:43) שהוא לא רואה את הילדים שלו, שהוא לא אוכל ארוחת ערב עם הילדים שלו, שהוא לא משכיב אותם לישון.

(25:49) תתאר לעצמך שזה קורה חמש פעמים בשבוע.

(25:52) מבחינת העובד, זה אסון.

(25:54) מבחינת המעסיק.

(25:57) העובד פה דפק שעות לילה, הוא אחרי 11 בלילה מקבל עוד שעות נוספות, משמרת טובה, בשקט, ערב, אין הרבה אנשים על הראש שלו, זה לא כמו הבוקר, יש מלא תנועה.

(26:09) זה לא עובד ככה, הוא צריך להבין איך זה מתפרש אצל העובד.

(26:12) מבחינת העובד, הוא לא הוציא את הבן שלו מהגן, הוא לא ישב לאכול את ארוחת ערב, הוא לא השכיב אותו לישון, חמש פעמים בשבוע, זה אסון.

(26:23) ולכן, כשאני מבקשת מהמעביד, תן פה יותר כסף, מה אני אומרת?

(26:28) תראה את העובד, תגיד לו שראית אותו, שזה לא מובן מאליו, שהוא לא היה עם הילדים שלו.

(26:35) אותו דבר עבודה בשבת, אותו דבר עובד שיושב בבית והוא בכוננות.

(26:40) אז בסוף פיצוי הוא פיצוי כספי?

(26:43) זאת אומרת, דרך רגש שבו…

(26:45) בוא תחמול עליי, בוא תראה אותי, אבל פיצוי הוא כספי בעצם.

(26:49) נכון, הפיצוי הוא כספי כי עובד צריך להרגיש שזה משתלם.

(26:56) שהאובדן שלו, עכשיו אין לאובדן הזה מחיר, אבל אם היה לו, הוא צריך להרגיש שזה קצת משתלם לו.

(27:02) בסופו של דבר, הכל מסתכם בכסף.

(27:06) אנחנו במקום העבודה כדי להשתכר, כדי להרוויח כסף.

(27:09) כדי להגיד שעבדנו, כדי להגיד שהיה לנו שווה, כדי להגיד שפרנסנו את המשפחה.

(27:18) הכל מסתכם בסופו של דבר בכסף.

(27:20) זה מאוד מוזר לי שאת אומרת את זה.

(27:22) כן, מאוד קפיטליסטי, אבל אני צריכה לתרגם את זה לרגש.

(27:27) בסופו של דבר מדובר פה בכסף, המעסיק צריך להכניס יד עמוק עמוק לכיס ולא להוציא, ואני צריכה להסביר העולם הזה, כי די לו.

(27:32) מה, יש מספר?

(27:33) את חושבת שיש מספר שבו אנשים הם מרוצים?

(27:36) אין.

(27:37) אין.

(27:37) הסכם טוב זה הסכם ששני הצדדים לא מרוצים ממנו.

(27:39) אבל יש מספר, אני מדבר, העובד שלא רואה את ילדיו, שלא יוצא, שמרגיש ממורמר בעבודה, יקבל תוספת של 10 אחוז, הוא יהיה מרוצה?

(27:50) זה חלק מהעניין, אבל אנחנו למשל נשים גבול לכמה פעמים בשבוע אפשר לקרוא לו, לא 5, לא להגזים, 5 זה כרגע הורג אותו.

(28:01) בוא נחשוב על מספר נמוך יותר.

(28:03) הבנתי, אז כסף זה אחד.

(28:05) אחד מהדברים.

(28:06) בגלל זה לכל הסכם יש שני פרקים, יש פרק ארגוני, שאין שם כסף.

(28:11) יש פרק כלכלי, שם הכסף.

(28:13) מה זה אומר?

(28:13) הפרק הארגוני ופרק הכלכלי?

(28:13) הפרק הארגוני מכניס בפנים את הפיטורים, את הערכות של העובד, את המנגנון משמעת, למשל.

(28:24) והפרק הכלכלי זה השכר, זה התנאים הסוציאליים, זה התוספות, זה ה…

(28:28) כמו שאנחנו עושים בהסכם שלום בית לחלופין גירושין.

(28:32) איך אנחנו מתנהלים ביחד, איך אנחנו מתגשים, לא שווה כל כך בדיוק מדויקת.

(28:38) אבל זה כן נכון שבהסכם שלכם יש הרבה דברים שבאמת פונים לחיי היומיום, להתנהלות?

(28:44) זהו, הסכם הזוגיות שלנו זה דומה.

(28:46) יש את הפרק של איך אנחנו מתנהלים באהבה, בזוגיות, בתקשורת, ויש את ההיבטים הכלכליים של איך אנחנו מתנהלים בהם.

(28:55) ואתה מפריד ביניהם.

(28:57) נכון?

(28:57) אני מפרידו, אבל הם מחוברים בעצם, בגלל זה הם מוגשים בעצם ביחד.

(29:01) אוקיי.

(29:02) טוב, זיו, זה היה חתיכת דבר מעניין.

(29:06) נכון.

(29:06) למדנו, למדתי.

(29:07) ממש.

(29:08) אז תודה רבה.

(29:10) תודה לך, תודה שהבאת אותי.

(29:12) תודה שלימדת אותי שיש הרבה יותר דברים משותפים ממה שחשבתי בין הגישור לבין עולם העבודה.

(29:18) גישור זה הכל.

(29:19) זה החיים.

(29:19) גישור זה מהכנסים וקונפליקטים, זה הכל.

(29:21) זה המכנה המשותף הנמוך ביותר.

(29:23) ובשביל זה אנחנו כאן נחשוף את זה, ואני רוצה גם להגיד תודה למאזינים שמאזינים לנו, תראה איך שהפודקאסט הזה הוא ממש נוגע, זה מדהים כי אני מקבל המון תגובות והמון אנשי הורים שמאזינים, ואני רוצה לבקש שתמשיכו לשתף ולהעביר את זה לכל מי שרלוונטי עבורו, אנחנו מבינים שככל שהשפה הגישורית תיכנס החופש נחיה בעולם הרבה יותר טוב, אבל צריך להעביר את זה הלאה, בעיקר אגב לדור הצעיר, זה אחת התובנות שלי, ואני כל כך יכול להגיד שבהקלטה הבאה הולך להיות פה ילד מהמם, שהתגבר על מחלה קשה, והוא יספר איך הוא עשה את זה, ושם אני חושב שזה היה, הייתה לי שיחה מקדימה איתו, ולהבין…

(30:13) כמה כוח יש בדור הצעיר וכמה העתיד הולך להיות הרבה יותר טוב כשאנחנו נעביר להם את המושכות אם ניתן להם גם את הכלים הגישוריים.

(30:21) אז ותודה רבה לשרון, שרון כנראה שפה אחראית על הכל שיש פה, שאיש לא מבין מה היא עושה אבל היא עושה את זה היטב ומצליחה שהכל פה יעבור.

(30:32) איש לא מבין איך היא עושה, מה היא עושה אנחנו מבינים.

(30:36) תודה רבה ונתראות בפרק הבא.

(30:38) וכמובן פייסבוק, לשתף, להגיד, הכל מה שיש, לשלוח שאלות, הערות, כל מה שאנחנו נשמח לענות ולהגיב.

(30:46) להתראות.